To wniosek wynikający z orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 26 stycznia 2012 r. w sprawie Bianca Kücük przeciwko Land Nordrhein-Westfalen (C-586/10). Trybunał analizował w nim dyrektywę Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącą porozumienia ramowego w sprawie zatrudnienia na czas określony.
W czym problem
Przez 11 lat pracownica niemieckiego sądu pracowała na podstawie kilkunastu umów o pracę na zastępstwo. Zastępowała pracowników sądu korzystających z urlopów wychowawczych, rodzicielskich oraz innych zwolnień. W pewnym momencie kobieta zakwestionowała tymczasowy charakter swojej pracy. Według niej lata pracy i liczba zawartych z nią umów na zastępstwo przesądzają o tym, że jest zatrudniona na stałe. Jej zdaniem pracodawca nie może twierdzić, że przez tak długi okres potrzebował pracownika na zastępstwo.
Niemiecki pracodawca może zawrzeć umowę o pracę na czas określony, jeżeli ma obiektywny powód, np. musi zastąpić innego pracownika. W tej sprawie sąd krajowy uznał, że pracodawca miał takie uzasadnienie. Nabrał jednak wątpliwości, czy zawarcie wielu umów na zastępstwo z tym samym pracownikiem jest nadużyciem, jeżeli zapotrzebowanie na personel tymczasowy jest stałe lub częste.
Co orzekły sądy
Trybunał uznał niemieckie przepisy o umowach na zastępstwo za zgodne z prawem europejskim. W myśl dyrektywy Rady 99/70/WE pracodawca może zawrzeć kilka umów terminowych z tym samym pracownikiem, jeżeli jest to uzasadnione „obiektywnymi powodami". Zdaniem Trybunału w pojęciu obiektywnych powodów mieści się konieczność tymczasowego zastąpienia nieobecnego pracownika.
Podkreślił, że w dużych organizacjach zapotrzebowanie na personel tymczasowy jest z reguły stałe. W licznej grupie pracowników nieobecności są na porządku dziennym. Nie oznacza to jednak, że osobę zastępującą nieobecnych firma musi zatrudnić na czas nieokreślony. Taki wymóg nie wynika z prawa Unii Europejskiej. Pracodawca może korzystać z umów na zastępstwo nawet wtedy, gdy teoretycznie mógłby zawrzeć stałą umowę z zastępcą. Trybunał zastrzegł jednak, że prawo pracodawcy do korzystania z umów na zastępstwo podlega kontroli. Trybunał nakazuje badać, czy wielokrotne zawieranie z jednym pracownikiem takich umów faktycznie służy zaspokojeniu rzeczywistej potrzeby zastąpienia innego pracownika i czy jest niezbędne. Trzeba więc uwzględnić wszystkie okoliczności sprawy, w tym liczbę i łączny czas trwania umów na zastępstwo.
Tomasz Sancewicz , starszy prawnik w CMS Cameron McKenna
Jak Unia wpływa na nasze prawo
Zgodnie z wymogami prawa unijnego Polska także ograniczyła stosowanie umów terminowych na rynku pracy. Kodeks pracy wskazuje, że z tym samym pracownikiem pracodawca może zawrzeć dwie umowy o pracę na czas określony z rzędu. Zawarcie trzeciej kolejnej terminowej będzie równoznaczne ze stałym etatem.
Wyjątek od tej reguły jest zastrzeżony dla umowy na zastępstwo. Oznacza to, że formalnie pracodawcy wolno zawrzeć nawet kilka takich umów z jednym pracownikiem. Kodeks pracy nie ogranicza ani liczby angaży na zastępstwo, jakie mogą być zawarte z tym samym pracownikiem, ani maksymalnego okresu zatrudnienia na ich podstawie.
Polski ustawodawca przyjął rozwiązanie podobne do prawa niemieckiego. Uznał, że zawieranie wielu umów o pracę na czas określony jest obiektywnie uzasadnione przez konieczność zastępstwa innego pracownika. Skoro Trybunał uznał niemieckie przepisy za zgodne z prawem unijnym, to trzeba uznać, że polskie regulacje też są z nim zgodne. Pracodawca nadmiernie korzystający z umów na zastępstwo nie może jednak popadać w przesadny optymizm. Trybunał poczynił istotne zastrzeżenie. Jeżeli pracownik zakwestionuje legalność swojego zatrudnienia, sąd krajowy musi ocenić, czy w jego sytuacji liczba i łączny czas trwania umów na zastępstwo są obiektywnie uzasadnione. Niewykluczone, że w takim przypadku sąd będzie musiał zbadać sytuację organizacyjną pracodawcy i ocenić, czy rzeczywiście wystąpiła tymczasowa potrzeba zastępstwa. Może się okazać, że działania pracodawcy mają na celu obejście przepisów o zawieraniu umów na czas nieokreślony.
