Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2014 r. (I PK 172/13).
Stan faktyczny
Pracownik był zatrudniony w charakterze prezesa zarządu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. 26 marca 2012 r. wziął udział w posiedzeniu rady nadzorczej, mimo że tego dnia przebywał na zwolnieniu lekarskim. Rada nadzorcza podjęła uchwałę o odwołaniu go z funkcji prezesa zarządu i o wypowiedzeniu mu umowy o pracę. Pracownik odwołał się do sądu, podnosząc, że wypowiedzenie było niezgodne z prawem, ponieważ przebywał na zwolnieniu lekarskim.
Rozstrzygnięcie
Sąd rejonowy uwzględnił powództwo i zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia mu umowy. Uznał, że udział w posiedzeniu rady nadzorczej nie oznacza świadczenia pracy. Sąd okręgowy podtrzymał wyrok. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. W jego ocenie sąd okręgowy bezpodstawnie przyjął, że doszło do naruszenia art. 41 k.p., skoro pracownik był obecny w pracy i biorąc udział w posiedzeniu rady nadzorczej wykonywał obowiązki wynikające z umowy o pracę.
Robert Stępień, aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch
Zgodnie z art. 41 kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w okresie urlopu pracownika, a także w czasie jego innej usprawiedliwionej nieobecności, jeśli nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 53 k.p.). Przepis ten wyraźnie łączy zakaz wypowiedzenia umowy z faktyczną nieobecnością w pracy, spowodowaną w szczególności urlopem czy niezdolnością do pracy.
Zatem warunkiem objęcia pracownika ochroną jest nieobecność w pracy, a nie – jak to się często błędnie przyjmuje – niezdolność do pracy z powodu choroby. Niezdolność do pracy może być przyczyną uzasadniającą nieobecność pracownika, ale sama w sobie nie przesądza o jego faktycznej nieobecności i nie uzasadnia przyznania ochrony. Jeżeli zatrudniony, mimo posiadania zaświadczenia lekarskiego o niezdolności do pracy, jest obecny w pracy, to można wypowiedzieć mu umowę na ogólnych zasadach.
Przez „obecność w pracy" rozumie się przy tym stawienie się do pracy oraz jej świadczenie (tj. wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę) lub przynajmniej samą gotowość do świadczenia pracy. Pogląd taki jest utrwalony w orzecznictwie SN (por. wyroki z 4 listopada 2010 r., II PK 116/10 oraz z 5 maja 2010 r., II PK 343/09).
Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik stawia się w zakładzie wyłącznie w celu przedłożenia zwolnienia lub innym podobnym, nie świadcząc jednak pracy i nie będąc do tego gotowym. Ponadto w komentowanym orzeczeniu SN dopuszcza przyznanie ochrony pracownikowi, który mimo niezdolności do pracy, świadczy ją, aby załatwić sprawy ważne dla pracodawcy. Dotyczy to jednak wyjątkowych przypadków, kiedy zachodzą szczególne okoliczności uzasadniające przyznanie ochrony. Co do zasady obecność w pracy połączona przynajmniej z gotowością do jej świadczenia, a tym bardziej faktyczne wykonywanie obowiązków, stwarza możliwość wypowiedzenia umowy, mimo formalnej niezdolności zatrudnionego do pracy.
