Po przejrzeniu tych dokumentów okazuje się, że nie tylko nikt nie wskazywał na cele, jakie zwalniany ma osiągnąć, ale również żaden przełożony nie wytknął mu błędów, nie wprowadził programu naprawczego, a na dodatek ta osoba przez lata miała bardzo dobrą ocenę ogólną. W takich przypadkach stratą pracodawcy będzie też czas poświęcony przez przełożonych na przeprowadzenie ewaluacji, gdyż są one bezużyteczne.
Suma opinii
Pracownicze oceny okresowe służą przede wszystkim regularnemu analizowaniu potencjału zatrudnionych. Pozwala to określić strategię personalną czy budować dalsze plany kadrowe. To jednak, czy szef skorzysta z wyników oceny, zależy od tego, czy ją prawidłowo przeprowadzi.
Art. 94 pkt 9 kodeksu pracy nakazuje pracodawcom stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny podwładnych oraz wyników ich pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2011 r. (II PK 274/10) okresowa ocena kwalifikacyjna pracownika jest zbiorem (sumą) określonych ocen (opinii) wyrażanych według określonych kryteriów. Z jednej strony w założeniu ma to walor obiektywizmu (średniego wyniku), ale z drugiej nie jest wolne od dozwolonych indywidualnych ocen przełożonych. Nieobiektywna bądź niesprawiedliwa ocena podwładnego to z kolei działanie bezprawne.
Obowiązek pracodawcy w zakresie dokonywania oceny pracowniczej jest ściśle związany z podstawowymi zasadami prawa pracy, tj. równością praw pracowników (art. 112 k.p.) oraz ich niedyskryminowaniem (art. 113 i 183a–183e k.p.). Przestrzeganie tych wytycznych jest istotne, gdyż wyniki oceny najczęściej są skorelowane z systemem wynagradzania i promocji personelu. Tymczasem na tym tle nietrudno o zarzut dyskryminacji.
Z poszanowaniem dóbr
Niedozwolone jest też, aby ocena kwalifikacyjna naruszała dobra osobiste pracownika (art. 111 k.p. i art. 23 i 24 kodeksu cywilnego). Nie można wykluczyć, że nieuzasadniona, zaniżona ocena jego pracy będzie łamała te wartości. Dzieje się tak, gdy wprawdzie pozostaje ona w związku ze świadczoną pracą, ale zawiera sformułowania bądź osądy poniżające godność zatrudnionego. W takim wypadku szef naraża się na odpowiedzialność i ryzykuje wypłatą zadośćuczynienia czy opublikowaniem przeprosin w prasie.
Poza wytycznymi orzecznictwa w przepisach prawa pracy nie ma szczegółowych instrukcji, jak powinna wyglądać ocena okresowa. Z całą pewnością pracodawca ma stworzyć jeden system wartościowania załogi. Ważne jest przejrzyste ustalenie metod i technik oceniania. Wiąże się z tym przygotowanie odpowiednich dokumentów, takich jak arkusze ocen, tabele, zestawienia. Chodzi o to, aby za pomocą stworzonego systemu ocenić pracownika i jego stosunek do obowiązków w sposób zobiektywizowany oraz z poszanowaniem godności i innych dóbr osobistych. Pomoże w tym wypracowanie odpowiednich kryteriów, na których szef opiera system. Wobec konkretnej grupy pracowników należy stosować jednakowe kryteria. Zróżnicowane mierniki będą zaś odpowiednie dla wykonujących pracę innego rodzaju. Kryteria mają się odnosić do zadań, które firma powierzyła ocenianym.
Wobec konkretnej grupy pracowników trzeba stosować jednakowe kryteria oceny
Przeprowadzenie oceny w sposób bezstronny to trudne zadanie. Nie wszyscy mają do tego odpowiednie predyspozycje, na co trzeba zwrócić uwagę przy doborze oceniających. Ustalenie zasad oceniania i przeszkolenie osób, które mają analizować postępy w pracy (najczęściej są to bezpośredni przełożeni), to kolejny krok do sukcesu takiej operacji.
Oceniający, który kieruje się osobistymi sympatiami czy antypatiami, narusza art. 94 pkt 9 k.p. Częstym zarzutem pracowników podważających wyniki ocen jest właśnie brak obiektywizmu przełożonych wobec konkretnej osoby.
Pełna świadomość
Efektywne wprowadzenie systemu ocen okresowych wymaga omówienia z podwładnym na początku roku (bądź na starcie zatrudnienia) zasad jego ewaluacji, w tym kryteriów i przede wszystkim celów firmy. Nie można bowiem skutecznie mu zarzucić, że nie spełnił oczekiwań pracodawcy co do wyników pracy, jeśli ich nie poznał. To pogląd SN wyrażony w wyroku z 10 listopada 1998 r. (I PKN 428/98).
Pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia konkretne wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i zadań. Kryteria oceny jego pracy nie mogą stanowić oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie dowiedział się przy zawieraniu umowy, i o których szef nie poinformował go w czasie trwania zatrudnienia. Podwładny powinien też poznać terminy, w jakich będzie podlegał ocenom.
W ślad za przeprowadzoną oceną i rozmową sporządza się dokumentację według przyjętych wzorów w arkuszach ocen czy notatkach ze spotkania. W razie konieczności przełożony może sięgnąć do wyników w przyszłości.
Druga szansa
Ocenę podwładnego powtarza się i porównuje wyniki po upływie założonego okresu. Jeśli ponownie nie osiągnie zamierzonych celów, choć wcześniej mu je przybliżono i omówiono, może to być podstawą podjęcia ostatecznej decyzji o rozstaniu z nim.
Gdy niezadawalające rezultaty oceny przesądzą o zakończeniu współpracy, dokumentacja sporządzona w trakcie jej przeprowadzania może stanowić dowód w ewentualnym procesie sądowym.
Autorka jest radcą prawnym w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp.k.
