Celem umowy na czas zastępstwa jest zatrudnienie nowej osoby na miejsce nieobecnego pracownika. Dlatego rodzaj pracy zastępcy powinien odpowiadać rodzajowi pracy zastępowanego. Co więcej, w umowie na czas zastępstwa należy precyzyjnie podać, o którego nieobecnego chodzi. Warunek ten można spełnić albo wskazując imię i nazwisko nieobecnego, albo opisując stanowisko zastępowanego w taki sposób, aby nie było wątpliwości, kto to jest.
Te same zadania...
Jeżeli z umowy o pracę nie wynika, że pracownika zatrudniono w celu zastępowania konkretnej osoby, nie doszło do zawarcia umowy na zastępstwo, lecz umowy innego rodzaju.
Wskazanie osoby nieobecnego pracownika w umowie na czas zastępstwa wpływa na określenie warunków pracy i płacy zastępcy. Zasadniczo przy ich formułowaniu pracodawca nie jest związany warunkami wynikającymi z angażu z zastępowanym. W szczególności ten na czas zastępstwa może określać inny wymiar czasu pracy niż umowa pracownika, który zostaje zastąpiony. Kontrakt powinien jedynie określać ten sam rodzaj pracy (stanowiskowo) co rodzaj pracy zastępowanego. Najlepiej, gdy warunki są podobne, gdyż to konkretny pracownik ma być zastąpiony i jego stanowisko zostaje obsadzone.
...ale płaca niekoniecznie
Wynagrodzenia zastępcy nie trzeba ustalić w tej samej wysokości. Przykładowo może być wyższe, jeżeli zastępca ma dłuższy staż pracy czy wyższe kwalifikacje. Jeżeli pracownikowi przysługiwały dodatkowe uprawnienia, zastępca nie korzysta z nich automatycznie. Ustalając warunki płacowe zastępcy, szef musi wyważyć między zbliżoną wysokością pensji zasadniczej (zastępca wykonuję tę samą pracę) a wymogiem zachowania zasady równego traktowania w wynagradzaniu. Z niej wynika prawo pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c § 1 k.p.).
Z dodatkami
Wynagrodzenie obejmuje przy tym wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane etatowcom w formie pieniężnej lub innej (art. 183c § 2 k.p.). Co do zasady zastępca wykonuje jednakową pracę, ale może to być praca o innej wartości, np. niższej, gdyż ma słabszą wydajność pracy albo mniejszą wiedzę. W takiej sytuacji uzasadnione będzie niższe wynagrodzenie zastępcy. Może się też okazać, że ze względu na swoje cechy nie przysługują mu dodatki należne zastępowanemu. Może mieć jednak prawo do innych.
Niedopuszczalne jest natomiast pozbawienie dodatków tylko z tego powodu, że zatrudnienie zastępcy jest tymczasowe. Takie zachowanie pracodawcy byłoby dyskryminacją ze względu na zatrudnienie na czas określony (art. 183a § 1 k.p.).
Mniej korzystna płaca zastępcy może wynikać z dopuszczalności zróżnicowania wynagrodzenia przy użyciu kryterium stażu pracy (art. 183b § 2 pkt 4 k.p.). Jako zaczynający pracę w firmie zastępca nie ma wypracowanego w niej stażu, co może się przekładać na niższe wynagrodzenie. Jednocześnie nie da rady wykluczyć sytuacji, gdy pensja zastępcy będzie wyższa, gdyż ma on większe kwalifikacje i wiedzę niż nieobecny pracownik.
Błędem szefa jest więc automatyczne, bez dokonywania porównań, przyznanie identycznego wynagrodzenia zastępcy. W ten sposób mogłoby dojść do dyskryminacji nieobecnego. Ten po powrocie do pracy słusznie domagałby się podwyżki i wyrównania albo wystąpiłby z roszczeniem o odszkodowanie za dyskryminację np. w razie rozwiązania umowy o pracę po upływie jakiegoś czasu od powrotu do pracy.
—Ewa Drzewiecka
