Otyłość może być orężem w walce z dyskryminacją w zatrudnieniu

Chociaż żadna ogólna zasada prawa Unii sama w sobie nie zakazuje dyskryminacji ze względu na nadmierną wagę, przypadłość ta mieści się w pojęciu „niepełnosprawności", jeżeli w określonych warunkach utrudnia dotkniętej nią osobie pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami – stwierdził TSUE w dzisiejszym wyroku w sprawie C-354/13.

Gruby opiekun dzieci

Karsten Kaltoft przez 15 lat pracował dla gminy Billund w Danii jako opiekun dziecięcy. Dziećmi zajmował się we własnym domu. W 2010 r. gmina wypowiedziała mu umowę o pracę motywując to zmniejszeniem się liczby dzieci wymagających opieki. Nie wyjaśniła jednak Kaltoftowi, dlaczego to właśnie jego zdecydowano się zwolnić.

Fag og Arbejde (FOA) - związek zawodowy działający w imieniu K. Kaltofta uznał, że powodem jego zwolnienia była m.in. otyłość opiekuna. W trakcie rozmowy Kaltofta z przedstawicielem gminy dotyczącej zwolnienia kwestia ta została bowiem poruszona. Między stronami nie było jednak zgody co do tego, dlaczego w ogóle była przedmiotem dyskusji . Gmina zaprzała, że otyłość opiekuna była jedną z przyczyn zwolnienia. FOA wytoczył powództwo o stwierdzenie, że doszło do bezprawnej dyskryminacji i zażądał odszkodowania dla Kaltofta.

Duński sąd zwrócił się do TSUE o wyjaśnienie, czy prawo Unii zawiera zakaz dyskryminacji ze względu na otyłość, czy otyłość można uznać za niepełnosprawność i czy przypadłość ta mieści się w zakresie stosowania dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia.

Sama otyłość nie wystarczy

Trybunał stwierdził, że żaden traktat ani inne wtórne akty prawne Unii dotyczące zatrudnienia i pracy nie zawierają zakazu dyskryminacji ze względu na otyłość jako taką.

- Dyrektywa w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia nie wymienia otyłości wśród przyczyn dyskryminacji, przy czym nie można rozszerzać zakresu stosowania tej dyrektywy na dyskryminację z innych przyczyn, niż te, które zostały w niej wymienione w sposób wyczerpujący. Również postanowienia Karty praw podstawowych Unii Europejskiej nie znajdują zastosowania w takiej sytuacji – uznał TSUE.

W tej konkretnej sprawie Trybunał nie dopatrzył się niczego, co uprawniałoby do twierdzenia, że zwolnienie, do którego miało dojść ze względu na otyłość jako taką, objęte jest zakresem stosowania prawa Unii.

Gdy otyłość jest chorobą

Trybunał stwierdził jednak, że w pewnych przypadkach otyłość może stanowić niepełnosprawność w rozumieniu dyrektywy. Zdaniem TSUE pojęcie niepełnosprawności na gruncie dyrektywy należy rozumieć jako ograniczenie wynikające z trwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami.

- Pojęcie to należy ponadto rozumieć jako odnoszące się nie tylko do braku możliwości wykonywania danej działalności zawodowej, ale również do przeszkody w wykonywaniu takiej działalności. Dyrektywa dąży bowiem do urzeczywistnienia zasady równego traktowania oraz do tego, by osoby niepełnosprawne miały dostęp do zatrudnienia i mogły świadczyć pracę. Byłoby poza tym sprzeczne z celem dyrektywy, gdyby przyczyna niepełnosprawności miała mieć wpływ na jej stosowanie – stwierdził Trybunał.

Zauważył ponadto, że pracodawcy mają na gruncie dyrektywy obowiązek wprowadzić - uwzględniając potrzeby w konkretnej sytuacji - właściwe środki usprawniające, po to aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie (pod warunkiem, że środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń). - Okoliczność, że takie środki usprawniające nie zostały wprowadzone w przypadku K. Kaltofta, nie wystarczy, aby stwierdzić, że nie można go uznać za osobę niepełnosprawną w rozumieniu dyrektywy – uważa TSUE.

W konkluzji Trybunał doszedł do wniosku, że jeżeli w konkretnych okolicznościach otyłość danego pracownika prowadzi do ograniczeń wynikających np. z osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami mogą utrudniać mu pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami, a jednocześnie ograniczenia te mają charakter długotrwały, to taki stan mieści się w zakresie pojęcia niepełnosprawności w rozumieniu dyrektywy.