Pogotowie kadrowe: urlop na żądanie, świadectwo pracy, badania lekarskie

Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie?

Zgodnie z art. 167

2

kodeksu pracy pracodawca musi udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie takiego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, nie ma znaczenia sama forma zgłoszenia żądania pracodawcy woli korzystania z urlopu na żądanie. Takie żądanie pracownik może zgłosić także faksem skierowanym do pracodawcy, ale najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez etatowca według obowiązującego go czasu pracy. Regulamin pracy lub przyjęta praktyka pracodawcy mogą przewidywać także późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie tego urlopu.

Pracodawcę wiąże wskazany we wniosku termin (okres udzielenia urlopu), jeżeli etatowiec nabył już prawo do urlopu w roku kalendarzowym. Dla pracownika nie są zatem wiążące sugestie szefa o możliwości udzielenia urlopu na żądanie w innym okresie niż wskazany we wniosku. Urlop na żądanie musi być jednak udzielony, co oznacza, że do jego rozpoczęcia konieczna jest zgoda szefa. Może tego odmówić na podstawie art. 167

2

k.p., powołując się na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności etatowca w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu.

Pracowałem w zakładzie 20 lat. Dwa lata temu rozchorowałem się i byłem nieobecny w firmie przez dziesięć miesięcy. ZUS przyznał mi prawo do renty w związku z całkowitą niezdolnością do pracy. Pracodawca przysłał mi tylko świadectwo pracy, ale nie zgadzam się z tą przyczyną. Chciałbym, żeby to było przejście na rentę. Czy mogę się odwołać od przyczyny wskazanej w świadectwie pracy?

Zgodnie z art. 30 § 1 k.p. rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić:

- na mocy porozumienia stron,

- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy

- o pracę za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie bez wymówienia),

- z upływem czasu, na który była zawarta,

- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

W świadectwie pracy szef wskazał podstawę rozwiązania stosunku pracy jako art. 53 § 1 ust. 1 pkt 1 lit.b k.p. Oznacza to, że nastąpiło to przez złożenie oświadczenia przez pracodawcę o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia na skutek długotrwałej choroby trwającej łącznie i nieprzerwanie przez okres dłuższy niż czas pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Oświadczenie takie składa się na piśmie. Ma ono zawierać pouczenie, że pracownikowi przysługuje żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia wnoszone do sądu pracy. Skuteczne dokonanie takiej czynności uruchamia bieg terminu na wniesienie przez etatowca pozwu z tym roszczeniem do sądu pracy.

Z orzecznictwa jasno wynika, że oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu z podwładnym umowy wywiera skutek w momencie, w którym adresat tego oświadczenia woli (pracownik) mógł realnie się z nim zapoznać. W tej sprawie trudno jednoznacznie stwierdzić, czy przez przesłanie samego świadectwa pracy, które wskazuje przyczynę ustania stosunku pracy, doszło w ogóle do rozwiązania angażu. W wyroku z 14 maja 2012 r. (II PK 238/11) Sąd Najwyższy stwierdził, że wydanie świadectwa pracy jest skutkiem rozwiązania stosunku pracy, w związku z czym nie zastępuje oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu tego stosunku zobowiązaniowego. Świadectwo nie jest oświadczeniem woli i nie zawiera oświadczeń woli, lecz jest jedynie oświadczeniem wiedzy. Również w wyroku z 11 marca 1977 r. (I PRN 20/77) SN wyraził pogląd, że rozwiązanie przez zakład bez wypowiedzenia umowy z pracownikiem jest czynnością prawną i realizuje się wyłącznie w sposób przewidziany w art. 30 § 1 pkt 3 k.p. przez oświadczenie przedstawiciela zakładu. Takiego oświadczenia nie można zastąpić stwierdzeniem rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia zawartym w doręczonym świadectwie lub przez doręczenie tzw. obiegówki lub przez odsunięcie od pracy (niedopuszczenie do pracy albo przez inne tego rodzaju – przygotowujące lub realizujące rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – akty zakładu, których prawna skuteczność zależy od wcześniejszego złożenia przez zakład oświadczenia o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia). Tę sprawę może jednoznacznie rozstrzygnąć tylko sąd pracy.

Czy pracodawca musi kierować pracowników prowadzących samochody podczas obowiązków służbowych na dodatkowe konsultacje okulistyczne w zakresie widzenia zmierzchowego i zjawiska olśnienia?