Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie?
Zgodnie z art. 167
2
kodeksu pracy pracodawca musi udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie takiego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, nie ma znaczenia sama forma zgłoszenia żądania pracodawcy woli korzystania z urlopu na żądanie. Takie żądanie pracownik może zgłosić także faksem skierowanym do pracodawcy, ale najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez etatowca według obowiązującego go czasu pracy. Regulamin pracy lub przyjęta praktyka pracodawcy mogą przewidywać także późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie tego urlopu.
Pracodawcę wiąże wskazany we wniosku termin (okres udzielenia urlopu), jeżeli etatowiec nabył już prawo do urlopu w roku kalendarzowym. Dla pracownika nie są zatem wiążące sugestie szefa o możliwości udzielenia urlopu na żądanie w innym okresie niż wskazany we wniosku. Urlop na żądanie musi być jednak udzielony, co oznacza, że do jego rozpoczęcia konieczna jest zgoda szefa. Może tego odmówić na podstawie art. 167
2
k.p., powołując się na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności etatowca w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu.
Pracowałem w zakładzie 20 lat. Dwa lata temu rozchorowałem się i byłem nieobecny w firmie przez dziesięć miesięcy. ZUS przyznał mi prawo do renty w związku z całkowitą niezdolnością do pracy. Pracodawca przysłał mi tylko świadectwo pracy, ale nie zgadzam się z tą przyczyną. Chciałbym, żeby to było przejście na rentę. Czy mogę się odwołać od przyczyny wskazanej w świadectwie pracy?
Zgodnie z art. 30 § 1 k.p. rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić:
- na mocy porozumienia stron,
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy
- o pracę za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie bez wymówienia),
- z upływem czasu, na który była zawarta,
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
W świadectwie pracy szef wskazał podstawę rozwiązania stosunku pracy jako art. 53 § 1 ust. 1 pkt 1 lit.b k.p. Oznacza to, że nastąpiło to przez złożenie oświadczenia przez pracodawcę o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia na skutek długotrwałej choroby trwającej łącznie i nieprzerwanie przez okres dłuższy niż czas pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Oświadczenie takie składa się na piśmie. Ma ono zawierać pouczenie, że pracownikowi przysługuje żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia wnoszone do sądu pracy. Skuteczne dokonanie takiej czynności uruchamia bieg terminu na wniesienie przez etatowca pozwu z tym roszczeniem do sądu pracy.
Z orzecznictwa jasno wynika, że oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu z podwładnym umowy wywiera skutek w momencie, w którym adresat tego oświadczenia woli (pracownik) mógł realnie się z nim zapoznać. W tej sprawie trudno jednoznacznie stwierdzić, czy przez przesłanie samego świadectwa pracy, które wskazuje przyczynę ustania stosunku pracy, doszło w ogóle do rozwiązania angażu. W wyroku z 14 maja 2012 r. (II PK 238/11) Sąd Najwyższy stwierdził, że wydanie świadectwa pracy jest skutkiem rozwiązania stosunku pracy, w związku z czym nie zastępuje oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu tego stosunku zobowiązaniowego. Świadectwo nie jest oświadczeniem woli i nie zawiera oświadczeń woli, lecz jest jedynie oświadczeniem wiedzy. Również w wyroku z 11 marca 1977 r. (I PRN 20/77) SN wyraził pogląd, że rozwiązanie przez zakład bez wypowiedzenia umowy z pracownikiem jest czynnością prawną i realizuje się wyłącznie w sposób przewidziany w art. 30 § 1 pkt 3 k.p. przez oświadczenie przedstawiciela zakładu. Takiego oświadczenia nie można zastąpić stwierdzeniem rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia zawartym w doręczonym świadectwie lub przez doręczenie tzw. obiegówki lub przez odsunięcie od pracy (niedopuszczenie do pracy albo przez inne tego rodzaju – przygotowujące lub realizujące rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – akty zakładu, których prawna skuteczność zależy od wcześniejszego złożenia przez zakład oświadczenia o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia). Tę sprawę może jednoznacznie rozstrzygnąć tylko sąd pracy.
Czy pracodawca musi kierować pracowników prowadzących samochody podczas obowiązków służbowych na dodatkowe konsultacje okulistyczne w zakresie widzenia zmierzchowego i zjawiska olśnienia?
W związku z uchyleniem art. 123 ustawy z 20 czerwca 1997 r. Prawo o ruchu drogowym (tekst. jedn. DzU z 2012 r., poz. 1137 ze zm.) stanowiącym delegację ustawową do wydania przepisu wykonawczego, utraciło moc rozporządzenie ministra zdrowia z 7 stycznia 2004 r. w sprawie badań lekarskich kierowców i osób ubiegających się o uprawnienia do kierowania pojazdami (DzU nr 2, poz. 15 ze zm.). Tym samym nie obowiązuje także jego § 4 pkt 4 ppkt 5 wskazujący na wymóg skierowania na konsultację okulistyczną oraz przeprowadzenia badania oceniającego widzenie zmierzchowe i zjawisko olśnienia m.in. osoby mającej prawo jazdy kategorii A, A1, B, B1, B+E, T, kierującej pojazdem przy wykonywaniu obowiązków służbowych, nie będącej zatrudnionej na stanowisku kierowcy.
Rozporządzenie ministra zdrowia z 17 lipca 2014 r. w sprawie badań lekarskich osób ubiegających się o uprawnienia do kierowania pojazdami i kierowców (DzU z 2014 r., poz. 949), wydane na podstawie art. 81 ust. 1 ustawy z 5 stycznia 2011 r. o kierujących pojazdami (tekst jedn. DzU z 2014 r. poz. 600), ustalając krąg osób podlegających obligatoryjnemu badaniu oceniającym widzenie zmierzchowe, zjawisko olśnienia oraz wrażliwość na kontrast, w § 6 pkt 3 nie wymienia osoby kierującej pojazdem przy wykonywaniu obowiązków służbowych. Dlatego od wejścia w życie tego przepisu, tj. od 20 lipca 2014 r., szef nie ma określonego wprost obowiązku kierowania tych osób na dodatkowe konsultacje okulistyczne, jak miało to miejsce przy poprzedniej regulacji.
Niemniej na każdym pracodawcy ciąży podstawowy wymóg z art. 15 k.p. tj. zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicz nych warunków pracy, a z art. 207 k.p. wynika, że odpowiada on za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie. Kodeks nakłada także na pracodawcę obowiązek zapewnienia etatowcom profi laktycznej ochrony zdrowia, w tym kierowania ich do lekarza medy cyny pracy na badania profilaktyczne według zasad wskazanych w art. 229 k.p. W skierowaniu na nie szef powinien szczegółowo podać warunki środowiska pracy i sposoby jej świadczenia, co wpływa na prawidłową ocenę lekarza medycyny pracy przy wydaniu orzeczenia o zdolności do wykonywania pracy na tym stanowisku. Lekarz może więc zdecydować o skierowaniu kierującego autem prywatnym czy służbowym na niezbędne w jego ocenie, dodatkowe badania i konsultacje służące wydaniu tego orzeczenia.
—pracownicy OIP w Opolu
