Kodeks pracy w szczególny sposób chroni zatrudnienie osób uprawnionych do urlopu wychowawczego decydujących się na obniżenie wymiaru swego czasu pracy. Według art. 186
7
kodeksu pracy podwładny uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego etatu w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu.
W takim przypadku firma musi uwzględnić wniosek pracownika i obniżyć jego wymiar czasu pracy. Ma to istotne konsekwencje dla ochrony zatrudnienia pracownika, gdyż według art. 1868 § 1 k.p. szef nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego etatu, ale nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Kiedy można zwolnić
Ochrona zatrudnienia pracownika, który wystąpił o obniżenie wymiaru etatu, trwa od dnia złożenia wniosku o udzielenie tego obniżenia przez maksymalnie 12 miesięcy.
Rozwiązanie przez firmę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.). Przy czym likwidacja, o której mowa w art. 186
8
§ 1 k.p., musi dotyczyć likwidacji firmy jako całości. Natomiast nie uzasadnia wypowiedzenia likwidacja stanowiska pracy lub części firmy, np. w związku ze zmianami organizacyjnymi.
Kolejny wyjątek od ochrony zatrudnienia rodzica, który złożył wniosek o obniżenie jego wymiaru etatu, wynika z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa). Stosują ją zatrudniający co najmniej 20 pracowników, gdy trzeba się z nimi rozstać z przyczyn niedotyczących załogi.
Przepisy tej ustawy mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z etatowcem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki z art. 1861 § 1 zdanie drugie k.p. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05). Artykuł 5 ust. 1 ustawy przewiduje bowiem, że przy wypowiadaniu stosunków pracy w grupowym zwolnieniu nie stosuje się art. 38 i 41 k.p., z zastrzeżeniem ust. 2–4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy, z zastrzeżeniem ust. 5. Zasadniczo więc przy masowej redukcji wyłączono stosowanie przepisów ochronnych. Natomiast przy zwolnieniach indywidualnych, gdy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód rozwiązania umowy, wymówienie jest możliwe pod warunkiem, że nie sprzeciwi się temu zakładowa organizacja związkowa w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
Zasady te stosuje się także, gdy chodzi o uprawnionego do urlopu wychowawczego, który złożył pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru jego czasu pracy. Wynika to również z podobieństwa regulacji i sytuacji prawnej takiego pracownika i tego korzystającego z urlopu wychowawczego. Firma może więc wymówić angaż takiemu pracownikowi, jeśli dochodzi do zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 5 i 10 ustawy). Podobny pogląd zaprezentował SN w uzasadnieniu wyroku z 12 maja 2011 r. (II PK 6/11).
Brak zakazu
Jeżeli pracownik złożył wniosek o obniżenie wymiaru etatu już po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, angaż rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności (art. 186
8
§ 2 k.p.). Jeśli więc etatowiec dostał już wymówienie, a następnie złożył wniosek o obniżenie mu wymiaru czasu pracy, to jego pismo nie ma znaczenia dla biegu wypowiedzenia. Nie powstrzyma ono rozwiązania umowy o pracę, które prawidłowo nastąpi po upływie okresu wypowiedzenia. Spóźniony wniosek etatowca nie zapewni mu więc żadnej ochrony przed zwolnieniem.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
O czym pamiętać
- ?złożenie przez etatowca wniosku ?o obniżenie wymiaru czasu pracy ?po wręczeniu mu wypowiedzenia nie ma znaczenia dla rozwiązania angażu
- ?mimo złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie etatu można go zwolnić bez wypowiedzenia, ?jeśli w sposób ciężki naruszył swoje podstawowe obowiązki
- ?zatrudniony może wcześniej, niż wskazał we wniosku, wrócić do pracy na pełnym etacie tylko za zgodą szefa
- ?umowę wolno rozwiązać ?za porozumieniem stron
Czego unikać
- ?wypowiadania umowy lub warunków pracy po otrzymaniu wniosku pracownika o obniżenie wymiaru ?czasu pracy
- ?odmawiania zgody na obniżenie wymiaru etatu
- ?zobowiązywania pracowników do składania oświadczeń, że zrzekają się uprawnienia do pracy w obniżonym wymiarze
