Wynagrodzenie: opóźnienie w wypłacie to wykroczenie pracodawcy

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 23 października 2009 r. ?(IV KK 66/09).

Regulowanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy określonych w art. 94 k.p. Jest także jednym z głównych elementów stosunku pracy. Na dodatek szef musi prawidłowo wyliczyć należne pobory i wypłacać je w terminach przyjętych ?w przepisach zakładowych.

Z odsetkami

Analizując zaniechanie przez pracodawcę obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę, pracownikowi w pierwszej kolejności przysługuje roszczenie o jego wypłatę. Ponadto może się on domagać ustawowych odsetek od niespełnionego w terminie świadczenia głównego. Obowiązek ich uregulowania powstaje także wtedy, gdy zatrudniony nie poniósł żadnej szkody z tego tytułu, a także wtedy, gdy samo opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności.

Odsetki za opóźnienie ?w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują etatowcowi za czas opóźnienia także ?w części, od której szef odprowadził składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Tak uznał Sąd Najwyższy ?w uchwale z 19 września 2002 r. (III PZP 18/02). Ponadto na podstawie art. 451 § 1 kodeksu cywilnego pracownikowi przysługuje uprawnienie do zarachowania spóźnionej wypłaty należnego wynagrodzenia w pierwszej kolejności na zaspokojenie zaległych odsetek (wyrok SN z 7 maja 1998 r., I PKN 88/98).

W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego roszczenie o odsetki z racji wypłacenia ?z opóźnieniem wynagrodzenia za pracę jest ściśle związane ze stosunkiem pracy. Dotyczy bowiem odpowiedzialności za niewykonanie wynikającego ?z art. 86 k.p. obowiązku wypłacenia wynagrodzenia w miejscu oraz terminie określonym w regulaminie pracy i powinno być uwzględnione przez sąd pracy, nawet gdyby pracownik nie zgłosił tego roszczenia (wyrok SN z 21 lipca 1994 r., ?I PRN 42/94). Przy czym zasądzenie na rzecz pracownika przez sąd pracy zaległego wynagrodzenia za pracę ?i jednocześnie oddalenie powództwa w części obejmującej żądanie odsetek ustawowych stanowi rażące naruszenie normy prawnej zawartej ?w art. 481 § 1 i 2 kodeksu cywilnego (wyrok SN z 4 października 1995 r., II PRN 10/95).

Uwaga! Wytoczenie przez pracownika powództwa ?o wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę wraz ?z ustawowymi odsetkami jest możliwe także wtedy, gdy pracownik nadal pozostaje ?z pracodawcą w stosunku pracy. Aby dochodzić niniejszych roszczeń, przepisy nie nakładają na etatowca obowiązku rozwiązania angażu.

Ciężkie naruszenie

Uchylanie się przez pracodawcę od spełnienia podstawowego obowiązku, jakim jest terminowe i prawidłowe wypłacanie pracownikom wynagrodzenia za pracę, może być ponadto uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika i stanowić wystarczającą przyczynę rozwiązania przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia na mocy art. 55 § 1 k.p. (wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 276/04). W świetle tej normy pracownik może bezzwłocznie rozwiązać angaż bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika >patrz ramka. W takim przypadku etatowcowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa ?o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie.

Cała czy część

W tym miejscu istotny problem prawny, wymagający interpretacji przepisów, polega na tym, czy zaniechanie przez pracodawcę wobec pracownika wypłaty wynagrodzenia za pracę stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. W razie odpowiedzi twierdzącej na to pytanie obok roszczenia ?o wypłatę wynagrodzenia za pracę z ustawowymi odsetkami pracownikowi, któremu nie wypłacono należnego wynagrodzenia, przysługuje dodatkowo uprawnienie do rozwiązania stosunku pracy ?w trybie natychmiastowym oraz prawo do odszkodowania. Stanowiska orzecznictwa sądowego i doktryny prawa pracy nie są w tym zakresie jednolite. Jednak zgodnie ?z ugruntowanym już poglądem w sprawach dotyczących zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy szef naruszył podstawowy obowiązek lub obowiązki wobec pracownika. Dopiero pozytywna odpowiedź na to pytanie każe rozważyć, czy naruszenie szefa miało charakter ciężki (wyrok SN z 8 października ?2009 r., II PK 114/09). Wypłata etatowcowi wynagrodzenia za pracę stanowi nie tylko jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy określonych ?w art. 94 k.p., ale także jest jednym z głównych elementów stosunku pracy. Dlatego zasadność rozwiązania przez pracownika angażu w trybie natychmiastowym zależy wyłącznie od przypisania znamienia ciężkości naruszeniu wymogu terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia za pracę.

W świetle wyroku SN z 10 maja 2012 r. (II PK 220/11) niedopełnienie powinności terminowej wypłaty wynagrodzenia za pracę jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy. Przy czym nie należy jednakowo traktować tego, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia, i tego, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to złamanie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale przy wypłacie części pensji nie zawsze jest to naruszenie ciężkie. Trzeba wówczas ocenić winę pracodawcy oraz wagę naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika. To ostatnie zaś może podlegać indywidualizacji w różnych stanach faktycznych. Zauważyć też należy, że naruszeniu podstawowych wymogów pracodawcy można przypisać znamię ciężkości, nawet jeżeli nie działał w złej wierze ani nie zachowywał się rażąco niedbale.

Potwierdził to SN w orzeczeniu z 24 października 2013 r.? (II PK 25/13). Jego teza brzmi tak: „niepłacenie przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika. ?W ewentualnym procesie sądowym pracodawca nie może uzasadniać braku wypłaty wynagrodzenia, powołując się na nienależyte wykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych. Po pierwsze, pracodawca mógł ?i powinien w takiej sytuacji skorzystać z innych środków przewidzianych prawem. Po drugie, powoływanie się przez niego na ten argument dopiero na etapie sporu sądowego z pracownikiem należy uznać za spóźnione. Pracodawca nie może tłumaczyć opóźnień wypłaty pensji tym, że pracownik nienależycie wykonywał swoje obowiązki. W takiej sytuacji podwładny ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia".

W orzecznictwie zauważa się jednak, że z reguły pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a na podstawie usprawiedliwionych argumentów szef uważa roszczenie pracownika za nieuzasadnione (wyrok SN z 6 marca 2008 r., II PK 185/07).