Jako właściciel firmowego pojazdu pracodawca może monitorować, gdzie on jest w danym momencie, jak długo jest użytkowany (czas jazdy), ile ma paliwa w baku, ile czasu przebywał na danym obszarze i w jaki sposób był eksploatowany (m.in. kontrola prędkości, stan licznika). Jednak informacja o dopuszczalności montowania geolokalizacji (GPS) w firmowej flocie powinna się znaleźć w regulaminie pracy. Jeśli w zakładzie dochodzi do kradzieży paliwa, a regulamin pracy zastrzega, że służbowe auta nie służą do użytku prywatnego zatrudnionych, to weryfikację ich uczciwości wolno przeprowadzić po cichu.

GPS w aucie

Co do zasady pracodawca nie powinien stosować kontroli poza czasem pracy danej osoby. Gdy jednak nie zgodził się na używanie firmowego samochodu do prywatnych celów, może sprawdzić, czy podwładny nie postępuje wbrew jego woli. Jeżeli natomiast przystał na to, nie powinien śledzić, jak zatrudniony przemieszcza się autem poza czasem pracy. Taka inwigilacja GPS-owa po godzinach etatowej aktywności będzie przekraczała ochronę jego danych osobowych. Chyba że z umowy o wykorzystywaniu służbowego auta czy telefonu do celów prywatnych wynika, że to mienie jest kontrolowane przez pracodawcę. W przeciwnym razie korzystanie przez niego z informacji zapisywanych przez urządzenie lokalizacyjne będzie naruszało dane osobowe pracownika.

Cyfrowa weryfikacja

Przełożony może się przyjrzeć internetowej aktywności podwładnego, który pracuje na komputerze. Wolno mu zainstalować programy do monitorowania pracy na firmowym sprzęcie stacjonarnym czy laptopie. Ma przecież prawo sprawdzać, czy pracownik sumiennie wywiązuje się ze służbowych obowiązków, czy w czasie pracy skrupulatnie wykonuje powierzone zadania.

Zgodnie z art. 22 k.p., nawiązując stosunek pracy, etatowiec zobowiązuje się wykonywać czynności określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie. Dodatkowo, zgodnie z art. 100 k.p., do obowiązków podwładnego należy sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz przestrzeganie czasu pracy ?i regulaminu pracy. Szef ma zatem prawo badać, czy pracownik wszystko to robi, ?a jedną z form kontroli może być cyfrowy monitoring. Co więcej, jako właściciel firmowego sprzętu biurowego może sobie nie życzyć, aby etatowiec używał go do celów prywatnych.

Jeśli w regulaminie pracy czy zarządzeniu pracodawcy znajdzie się postanowienie, że etatowcy nie mogą korzystać z komputerów do celów prywatnych, a ich aktywność wolno monitorować (np. serfowanie po internecie, wysyłanie korespondencji prywatnej ze służbowego e-maila), to nawet wysłanie listu z prywatnego konta, ale za pośrednictwem biurowego sprzętu, będzie naruszało dyscyplinę pracy. A za uporczywe jej łamanie niewykluczona jest utrata posady nawet z dnia na dzień.

24 godziny na oku

Jeśli szef zakazał użytkowania firmowego laptopa do celów prywatnych, może sprawdzać także aktywność sprzętu poza godzinami pracy. Wolno mu też domagać się informacji, czy notebook pozostaje w firmie na noc czy pracownik wynosi go z biura. Szef ma prawo wiedzieć, czy komputer przemieszcza się, w jaki sposób nawiązuje połączenia ?z siecią, jakie dane transmituje. Pracodawca, który instaluje takie oprogramowanie w komputerach czy smartfonach, musi jednak zdawać sobie sprawę z tego, że ciąży na nim obowiązek udzielania informacji, jakie dane zgromadził o pracowniku, a ten ma prawo wglądu do nich.

Ekwiwalentność działań

Pracodawca nie może bezkarnie inwigilować prywatnej korespondencji, nawet jeśli zastrzegł sobie możliwość jej przebiegu. Kontrola nie może być opresyjna. Służyć ma jedynie ochronie słusznych i uzasadnionych interesów pracodawcy (know-how, tajemnica handlowa, tajemnica przedsiębiorstwa). Pracownik ma prawo do prywatności także w czasie wykonywania służbowych zadań.

W sprawie Copland przeciwko Zjednoczonemu Królestwu (wyrok ETPC z 3 kwietnia 2007 r., sprawa 62617/00) Trybunał stwierdził, że „uzasadnione oczekiwanie prywatności" odnosi się do wszystkich narzędzi komunikacji używanych przez pracowników, w szczególności do rozmów telefonicznych, ale także wymiany poczty elektronicznej i informacji internetowych. Uznał, że monitoring rozmów narusza prawo pracownika do poszanowania życia prywatnego także wtedy, gdy nie analizuje treści rozmowy czy korespondencji i jest ograniczony jedynie do badania długości i kosztów rozmów oraz sprawdzenia, do kogo należą wybierane numery. Billingi telefoniczne też mogą podlegać ochronie.

Trzeba jednak pamiętać, że prawo do prywatności również nie jest nieograniczone. Granice jego ochrony mogą być ważone z prawem do ochrony własności szefa. W razie wycieku ważnych dokumentów ?z firmy szef ma prawo walczyć o swoją intelektualną własność. Wówczas skorzystanie z usług firmy detektywistycznej, która wyśledzi tzw. kreta nawet przy użyciu radykalnych środków (podsłuch telefonu, pluskwa ?w gabinecie dyrektora itp.) nie będzie łamało prawa do prywatności nielojalnego pracownika. Osoba świadomie zaangażowana w niezgodne z prawem działanie może się powołać na „uzasadnione oczekiwanie prywatności" jedynie w ograniczonym zakresie (wyrok ETPC ?z 15 czerwca 1992 r., sprawa 12433/86 Ludi przeciwko Szwajcarii).