Na podstawie art. 55 § 11 k.p. pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. Przysługuje mu wtedy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli angaż został zawarty na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – o równowartości pensji za dwa tygodnie. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy ?o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, ?z podaniem przyczyny uzasadniającej taki krok. Podwładny ma miesiąc na jego złożenie.

Podstawowe obowiązki pracodawcy wymienia art. 94 k.p. Jest on obowiązany m.in.:

Miara natężenia

Nie jest to katalog zamknięty. W konsekwencji również ?z innych przepisów prawa pracy można wnioskować, ?co jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy wobec podwładnego.

Naruszenie któregokolwiek z nich nie może stanowić podstawy rozstania w trybie natychmiastowym. Uchybienie musi mieć ciężki charakter. ?W wyroku z 4 kwietnia 2000 r.? (I PKN 516/99) Sąd Najwyższy wskazał, że przesłanką rozwiązania umowy bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika ?i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 11 k.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. W tej sprawie SN wskazał, że pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał pieniędzy na pensje. Również inne świadczenia niewypłacone przez szefa mogą stanowić podstawę przyznania pracownikowi odszkodowania. Niewypłacenie należności przysługujących pracownikowi z tytułu podróży służbowej może – stosownie do okoliczności – uzasadniać rozwiązanie przez niego umowy bez wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 8 lipca 2009 r., I BP 5/09). Nie ulega zatem wątpliwości, że wszelkie uchybienia pracodawcy przy wypłacie wynagrodzenia lub innych świadczeń pieniężnych będą oceniane jako naruszenie podstawowych obowiązków. Nie zawsze będą jednak kwalifikowane jako ciężkie.

Pełna analiza

W każdej sprawie trzeba jednak zbadać wszystkie okoliczności przemawiające na korzyść, jak i przeciwko pracodawcy.

Chociaż nieterminowa wypłata nawet jednego składnika pensji lub innych należności ze stosunku pracy (np. za podróż służbową) może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy z art. 55 § 11 k.p., to natężenie naruszenia należy oceniać z uwzględnieniem pełnych okoliczności sprawy. Z jednej strony w grę może bowiem wchodzić powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy, z drugiej zaś – dotyczyć spornego składnika pensji, gdy jednocześnie szef mając usprawiedliwione podstawy uważa roszczenie za nieuzasadnione.

Nie należy też jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia, oraz tego, który reguluje je częściowo. W obu wypadkach narusza podstawową powinność, ale przy wypłacie części pensji nie zawsze jest to naruszenie ciężkie. Trzeba wtedy ocenić winę pracodawcy oraz wagę uchybionych lub zagrożonych interesów pracownika. To ostatnie zaś może podlegać indywidualizacji w różnych stanach faktycznych. Tak uznał SN w wyroku ?z 10 maja 2012 r. (II PK 220/11).

Degradacja w hierarchii

Pracodawca powinien wykazywać ostrożność, przenosząc podwładnego na niższe stanowisko. Zmiana nie może naruszać jego godności. Potwierdził to SN w wyroku z 21 lutego 2008 r. (II PK 171/07). Powierzenie na mocy art. 42 ?§ 4 k.p. odwołanemu prezesowi spółki pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej między pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. 111 k.p.), jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia ?i zdyskredytowania pracownika. Naruszenie to może być przesłanką rozwiązania przez pracownika angażu bez wypowiedzenia na mocy art. 55 § 11 k.p.

Z kolei Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 5 maja 2005 r. (III APa 13/05) potwierdził, że odsunięcie pracownika od pracy, jak i zwolnienie go z pełnionej funkcji czy kontrola dokumentacji finansowej prowadzonej przez pracownika nie mogą być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec podwładnego uzasadniające zasądzenie odszkodowania z art. 55 ?§ 11 k.p.

—Tomasz Poznański, adwokat

WNIOSEK

Kiedy negatywne zachowanie pracodawcy powraca, np. nieterminowo wypłaca wynagrodzenie, etatowiec przez każde kolejne powtórzenie uzyskuje możliwość natychmiastowego wymówienia, co pozwala mu uzyskać odszkodowanie.