Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku ?z 10 grudnia 2012 r. (I PK 147/12).
Powódce wypowiedziano umowę ?o pracę. Jako przyczynę wskazano naruszenie zasad współżycia społecznego m.in. przez nieuzasadnione i ciągłe zgłaszanie różnego rodzaju pretensji do współpracowników i przełożonych, wyrażanie swojego zdania w formie krzyków zakłócających spokój w miejscu pracy, wymuszanie od przełożonych wyższych świadczeń z tytułu pracy, ?a także obrażanie i publiczne negowanie kompetencji oraz kwalifikacji współpracowników oraz przełożonych. Sąd rejonowy zasądził na rzecz pracownicy odszkodowanie za dyskryminację, za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę oraz zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, uznając, że zgłoszone przez nią roszczenia są zasadne. ?W szczególności uznał, że pracownica słusznie negowała kompetencje swej przełożonej. Nie miała ona uprawnień do zajmowania stanowiska kierownika działu merytorycznego, a tym samym organizacja procesu pracy była wadliwa. Uznał też dwukrotne nałożenie na powódkę kar porządkowych w krótkich odstępach czasu za przejaw dyskryminacji oraz mobbingu. Sąd odwoławczy zmienił wyrok i oddalił roszczenia pracownicy. Od tego wyroku kobieta złożyła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, który wyrok podtrzymał.
SN uznał, że rolą pracownika nie jest decydowanie o prawidłowości struktury organizacyjnej pracodawcy i właściwej obsadzie stanowisk, jak np. wyznaczenie dwóch równoległych przełożonych. Niezależnie bowiem od wadliwości lub prawidłowości obsady, pracodawca musi funkcjonować i w przyjętych ramach organizacyjnych powierzać zatrudnionym pracę do wykonania. ?W stanie faktycznym sprawy powierzanie pracy przez przełożoną napotykało trudności. Zwlekała ona bowiem z realizacją zadań lub w ogóle ich nie wykonywała. Jednocześnie nie miała wątpliwości, czyje polecenia powinna wykonywać.
Zgodnie z art. 183a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia ?w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Katalog przypadków, w których może dojść do dyskryminacji ?w zatrudnieniu, zasadniczo obejmuje uprawnienia pracownicze, takie jak samo istnienie stosunku pracy, a w jego ramach – wynagrodzenie, dostęp do awansów, innych świadczeń związanych z pracą czy szkoleń. Na tym tle negatywnie wyróżniałoby się stosowanie sankcji, które nie stanowią przecież ani uprawnień pracowniczych, ani nie zmierzają do ich realizacji. Możliwość stosowania sankcji to uprawnienie pracodawcy, które zmierza do zapewnienia wykonywania przez pracowników ich obowiązków. Tym samym stosowanie kar porządkowych nie stanowi działania, które mogłoby być oceniane przez pryzmat dyskryminacji.
Komentarz eksperta:
Izabela ?Zawacka, radca prawny ?w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka ?i Wspólnicy sp. k.
