Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku ?z 10 grudnia 2012 r. (I PK 147/12).

Powódce wypowiedziano umowę ?o pracę. Jako przyczynę wskazano naruszenie zasad współżycia społecznego m.in. przez nieuzasadnione i ciągłe zgłaszanie różnego rodzaju pretensji do współpracowników i przełożonych, wyrażanie swojego zdania w formie krzyków zakłócających spokój w miejscu pracy, wymuszanie od przełożonych wyższych świadczeń z tytułu pracy, ?a także obrażanie i publiczne negowanie kompetencji oraz kwalifikacji współpracowników oraz przełożonych. Sąd rejonowy zasądził na rzecz pracownicy odszkodowanie za dyskryminację, za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę oraz zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, uznając, że zgłoszone przez nią roszczenia są zasadne. ?W szczególności uznał, że pracownica słusznie negowała kompetencje swej przełożonej. Nie miała ona uprawnień do zajmowania stanowiska kierownika działu merytorycznego, a tym samym organizacja procesu pracy była wadliwa. Uznał też dwukrotne nałożenie na powódkę kar porządkowych w krótkich odstępach czasu za przejaw dyskryminacji oraz mobbingu. Sąd odwoławczy zmienił wyrok i oddalił roszczenia pracownicy. Od tego wyroku kobieta złożyła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, który wyrok podtrzymał.

SN uznał, że rolą pracownika nie jest decydowanie o prawidłowości struktury organizacyjnej pracodawcy i właściwej obsadzie stanowisk, jak np. wyznaczenie dwóch równoległych przełożonych. Niezależnie bowiem od wadliwości lub prawidłowości obsady, pracodawca musi funkcjonować i w przyjętych ramach organizacyjnych powierzać zatrudnionym pracę do wykonania. ?W stanie faktycznym sprawy powierzanie pracy przez przełożoną napotykało trudności. Zwlekała ona bowiem z realizacją zadań lub w ogóle ich nie wykonywała. Jednocześnie nie miała wątpliwości, czyje polecenia powinna wykonywać.

Zgodnie z art. 183a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia ?w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Katalog przypadków, w których może dojść do dyskryminacji ?w zatrudnieniu, zasadniczo obejmuje uprawnienia pracownicze, takie jak samo istnienie stosunku pracy, a w jego ramach – wynagrodzenie, dostęp do awansów, innych świadczeń związanych z pracą czy szkoleń. Na tym tle negatywnie wyróżniałoby się stosowanie sankcji, które nie stanowią przecież ani uprawnień pracowniczych, ani nie zmierzają do ich realizacji. Możliwość stosowania sankcji to uprawnienie pracodawcy, które zmierza do zapewnienia wykonywania przez pracowników ich obowiązków. Tym samym stosowanie kar porządkowych nie stanowi działania, które mogłoby być oceniane przez pryzmat dyskryminacji.

Komentarz eksperta:

Izabela ?Zawacka, radca prawny ?w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka ?i Wspólnicy sp. k.

Komentowany wyrok Sądu Najwyższego porusza m.in. zagadnienie prawa pracownika do kwestionowania struktury organizacyjnej czy procesu rozdzielenia pracy, kompetencji i obowiązków między zatrudnionych. Pracownik ma prawo do zgłaszania umotywowanych zastrzeżeń do pracodawcy. Jednak nawet wtedy, gdy są one zasadne, nie może samodzielnie podejmować działań zmierzających ?do wyegzekwowania zmian w zakładzie pracy.

Jeżeli np. pracownik ma przydzielonych dwóch przełożonych w sposób sprzeczny z regulaminem organizacyjnym spółki (który zakłada tylko jednego zwierzchnika), nie może podważać kompetencji ?czy odmawiać wykonywania poleceń ?w stosunku do jednego z nich. Prawo korygowania nieprawidłowości ma wyłącznie pracodawca.

Nie chodzi przy tym oczywiście ?o przypadki, gdy ujawnione  w firmie nieprawidłowości naruszają przepisy prawa powszechnego, a ich tolerowanie jest zagrożone odpowiednimi sankcjami  karno–prawnymi. Pracownik może bowiem odmówić wykonania polecenia, jeżeli ?jest ono sprzeczne z prawem.

SN uznał, że stałe niewykonywanie poleceń stanowi o ignorowaniu pracodawcy i jego działalności. Prowadzi też do obniżenia autorytetu osób zajmujących stanowiska kierownicze, do dezorganizacji procesu pracy. Nie może być zatem aprobowane przez pracodawcę. Na tej podstawie można więc opornemu wypowiedzieć umowę o pracę.

SN odpowiada też na pytanie, czy stosowanie kar porządkowych – jako swoistych sankcji – w ogóle może stanowić dyskryminację ze strony pracodawcy. Uznaje, że pozytywna odpowiedź prowadziłaby do konieczności uprzedniego porównania, czy inni pracownicy także naruszali swoje obowiązki i czy w stosunku do nich pracodawca zastosował kary porządkowe. To z kolei oznacza, że sąd pracy musiałby w sprawie o dyskryminację  badać zachowania nie tylko ukaranej osoby, ?ale także bliżej nieokreślonej grupy innych zatrudnionych. Zaprzeczałoby to indywidualnemu charakterowi kary porządkowej jako sankcji za konkretne wykroczenie popełnione przez konkretnego pracownika.