Pracodawca ma prawo uznać za prawdziwe twierdzenia podwładnego, że rejestrował jego niejawne rozmowy ?i podać to jako powód rozwiązania umowy. Nie musi wykazywać faktycznego nagrywania.
Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 2011 r. (II PK 299/10).
Stan faktyczny
Pracownica rozpowszechniała wśród kolegów informacje, że zamierza zniszczyć firmę, wykorzystując posiadane nagrania niejawnych rozmów prowadzonych między członkami zarządu. Miało to na celu szantażowanie pracodawcy i uzyskanie określonych korzyści. Pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazał naruszenie zasady uczciwości i lojalności wobec pracodawcy. Kobieta odwołała się do sądu, podnosząc, że jej twierdzenia o nagrywaniu były blefem.
Rozstrzygnięcie
Sąd rejonowy oddalił powództwo, a okręgowy uznał, że rozwiązanie umowy nie było uzasadnione i zasądził odszkodowanie dla pracownicy. Pracodawca wniósł skargę kasacyjną.
Sąd Najwyższy uznał natomiast, że rozwiązanie angażu było zasadne, a wystarczającą przyczyną były twierdzenia powódki o nagrywaniu rozmów, wypowiadane nieprzypadkowo i w jednoznacznym kontekście zaszkodzenia pracodawcy.
Robert Stępień, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy
Stosunek pracy opiera się na szczególnym zaufaniu pracodawcy do pracownika oraz zasadzie lojalności etatowca wobec firmy. Szantażowanie pracodawcy ?przez zatrudnionego czy stosowanie gróźb bezprawnych ?(w szczególności przez rozpowszechnianie informacji ?o nagrywaniu niejawnych rozmów pracodawcy i grożenie wykorzystaniem nagrań) rażąco przeczy tym zasadom. Tym bardziej jeżeli dokonuje się tego nieprzypadkowo ?i w powiązaniu z wyraźną wolą zaszkodzenia pracodawcy (jak było w tej sprawie). Taki sposób postępowania sam w sobie rażąco narusza podstawowe obowiązki pracownicze (w tym wymóg przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie oraz dbałości o jego dobro).
Analiza ciężkości naruszenia obowiązków zależy oczywiście od stopnia winy i postawy pracownika, ?a także całokształtu okoliczności towarzyszących takiemu postępowaniu. Jednak w każdym wypadku należy je oceniać jako wysoce naganne i mogące uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę.
Do oceny zasadności rozstania nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik rzeczywiście nagrywał rozmowy pracodawcy. Przyczyną dyscyplinarki jest bowiem nie tyle to, że podwładny rejestrował wypowiedzi przełożonego, ale to, że stosował blef i go szantażował. Nakładanie na szefa obowiązku dowodzenia prawdziwości twierdzeń pracownika prowadziłoby do jego nadmiernego obciążania i otwierałoby podwładnym drogę do nadużyć. Uciekający się do wymuszania i oszukiwania pracodawcy nie może czuć się bezkarny.
Jeżeli okaże się, że zatrudniony rzeczywiście nagrywał niejawne rozmowy, wiąże się to dla niego z dalej idącymi konsekwencjami. Przede wszystkim dodatkowo wzmacnia to zasadność rozwiązania umowy, a ponadto niewykluczona jest odpowiedzialność z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracodawcy (w tym w szczególności prawa do prywatności) lub odpowiedzialność wynikająca z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (jeżeli pracownik ujawni w sposób nieuprawniony informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy, rozpowszechniając bezprawnie zdobyte nagrania).
