Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia ?2012 r. (I PK 204/12).
Stan faktyczny
Pracownik był zatrudniony na stanowisku przedstawiciela handlowego. Jego pracę oceniano negatywnie. Przełożony przedstawił handlowcowi propozycję zakończenia współpracy za porozumieniem lub wypowiedzeniem. Na jego prośbę o czas do namysłu spotkanie wyznaczono tego samego dnia na późniejszą godzinę. Tymczasem pracownik opuścił zakład pracy i nie odbierał telefonów od próbującego się z nim skontaktować zwierzchnika. Następnego dnia otrzymał od pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazał ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, polegające na niewykonaniu w dniu poprzednim polecenia służbowego stawienia się na spotkaniu. Przedstawiciel handlowy odwołał się do sądu.
Rozstrzygnięcie
Sąd rejonowy oddalił powództwo. Natomiast sąd okręgowy zmienił zaskarżony wyrok. Uznał, że niestawienie się na wezwanie pracodawcy nie stanowiło ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych ze względu na stres i zaskoczenie, pod wpływem którego znajdował się zatrudniony. Wskazał też, że takie zachowanie nie stanowiło zagrożenia interesu pracodawcy, ponieważ wypowiedzenie mógł przesłać pocztą.
Innego zdania był Sąd Najwyższy. Stwierdził, że istniały podstawy do rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. Jego zdaniem stres i zaskoczenie powoda nie może usprawiedliwiać jego zachowania. Pracownik, jako podmiot podporządkowany w wykonywaniu pracy, powinien zastosować się do polecenia pracodawcy.
Zdaniem eksperta:
Łukasz Chruściel, radca prawny, kieruje biurem kancelarii Raczkowski i Wspólnicy ?w Katowicach
Wyrok SN jest słuszny. Niestawienie się na umówione spotkanie z pracodawcą, nawet w sytuacji, gdy ma ono na celu rozwiązanie umowy o pracę, stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Wezwanie na takie spotkanie nie jest sprzeczne z prawem ani umową o pracę. Nie można stanu zdenerwowania, w jakim znajduje się pracownik, traktować jako czynnika wyłączającego zawinienie.
Niestawienie się pracownika na spotkaniu służbowym było w tej sprawie efektem świadomie podjętej przez niego decyzji i stanowiło niewykonanie polecenia służbowego. W ten sposób próbował uniknąć zwolnienia. Co więcej z rozmysłem poprosił o czas do namysłu i późniejsze spotkanie. W przeciwnym wypadku otrzymałby wypowiedzenie od razu. W konsekwencji takie zachowanie należy traktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków.
Wyrok SN to dobry krok w kierunku normalizacji procesu zwolnień. Obecnie pracodawcy często unikają wcześniejszego informowania zatrudnionych o zamiarze rozwiązania umowy z obawy przed utrudnianiem doręczenia wypowiedzenia przez m.in. opuszczenie miejsca pracy czy ucieczkę na zwolnienie lekarskie. Natomiast wbrew temu, co sugerował sąd okręgowy, dokonanie wypowiedzenia przez pocztę nie zawsze jest skuteczne.
Podejmowane przez pracowników próby uniemożliwienia skutecznego doręczenia wypowiedzenia to wynik rozstrzygnięć niektórych sądów niższych instancji. Uwzględniając tzw. czynnik ludzki, bezzasadnie usprawiedliwiają tego typu zachowania i uznają wypowiedzenia czy zwolnienia dyscyplinarne za niezasadne. W tego typu sytuacjach sądy powinny oddalać roszczenia zwolnionych jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, nawet jeżeli pracodawca popełnił przy wypowiedzeniu czy dyscyplinarce błędy formalne. Tymczasem pobłażanie takim zachowaniom potęguje tego typu proceder. Stawia też w gorszej sytuacji pracowników uczciwych i kreuje patologiczne sytuacje. Gdyby ucieczki przed zwolnieniem spotykały się ze zdecydowaną reakcją ze strony sądów rozpatrujących tego rodzaju sprawy, pracodawcy mogliby pozwolić sobie na danie pracownikom nawet kilku dni do namysłu. W praktyce zaś zatrudniony ma zwykle kilka minut na wybór między wypowiedzeniem a porozumieniem.
