Zasadą jest, że pracownik ma prawo krytycznie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy, takich jak np. rozkład czasu pracy czy podział zadań. Może też w tym zakresie ocenić decyzję swoich przełożonych. Potwierdza to także orzecznictwo sądowe. W szczególności Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 2000 r. (I PKN 11/00 ) stwierdził, że pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy.

Rażące przekroczenie

Orzecznictwo dopuszcza, że pracownik ma prawo przeciwdziałać złu, które obserwuje na terenie zakładu, i występować w tym zakresie z krytyką decyzji podejmowanych przez przełożonych. Powinien to jednak czynić we właściwej drodze i formie. Tylko taka bowiem krytyka – jeżeli merytorycznie okaże się uzasadniona – przynosi korzyści. Wolno więc krytykować pracodawcę lub przełożonych np. w czasie zebrania zarządu czy w postępowaniu wewnątrzzakładowym i wyrażać to w odpowiedniej formie. To znaczy, że wypowiedzi pracownika powinny mieć właściwą, kulturalną postać. Mają się też opierać na uzasadnionych podstawach.

Jeśli pracownik przekroczy granice dopuszczalnej krytyki przełożonych, uzasadnia to rozwiązanie z nim umowy o pracę. Nie każde jednak przekroczenie tych granic stanowi przyczynę przemawiającą za rozstaniem bez wypowiedzenia z winy pracownika. Musi to być bowiem przekroczenie rażące. Za takie zachowanie orzecznictwo uznaje w szczególności znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa (wyroki SN z 7 marca 1997 r., I PKN 28/97 i 12 stycznia 2005 r., I PK 145/04), wywieszanie na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy (wyrok z 1 października 1997 r., I PKN 237/97) oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi wobec pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji i bezpodstawne zarzucenie mu popełnienia nadużyć (wyrok z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97).

W prasie i telewizji

Natomiast krytyka pracodawcy i informowanie o nieprawidłowościach w zakładzie jego właściciela nie jest rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych. Nawet jeśli wskazane zarzuty okażą się bezpodstawne. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 18 lipca 2012 r. (I PK 44/12).

Nie narusza też podstawowych obowiązków pracownik udzielający wywiadu prasowego, w którym krytycznie ocenił zachowanie członka organu pracodawcy, jeżeli zachował przy tym odpowiednią formę wypowiedzi, a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli ?i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę. Wyraźnie wskazał tak SN w wyroku z 16 listopada ?2006 r. (II PK 76/06). Dodał, że przyjęcie odmiennego stanowiska w praktyce całkowicie pozbawiłoby pracowników prawa krytykowania poczynań przełożonych lub członków organów pracodawcy. W tej konkretnej sprawie uznano, że wypowiedź księgowej zawarta w udzielonym przez nią wywiadzie prasowym nie nosiła obraźliwych treści ani cech zniesławienia. Ponadto forma wypowiedzi nie wskazywała na arogancję i lekceważenie osoby prezesa i dlatego nieuzasadnione było jej dyscyplinarne zwolnienie.

Przykład

Pani Anna była kierownikiem produkcji w firmie chemicznej, która miała problemy finansowe ?i zalegała z płatnościami wobec kontrahentów. Kierowniczka udzieliła wywiadu prasowego, ?w którym krytycznie oceniła działania zarządu i nieprawidłowości w dziale kontroli jakości. Po przeczytaniu tego wywiadu prezes wręczył pani Annie pismo o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia. ?Jako przyczynę wskazał naruszenie przez nią zasady lojalności wobec firmy i nieuzasadnioną krytykę organów pracodawcy. Kierowniczka odwołała się do sądu, żądając przywrócenia do pracy. Podnosiła, że nie naruszyła swoich obowiązków pracowniczych, a jej wypowiedź w prasie jest wyrazem jej oceny działania firmy, przy czym ?o dostrzeganych przez siebie nieprawidłowościach informowała już wcześniej zarząd. Sąd uwzględnił jej żądania. Uznał, że informacje przekazane przez panią Annę ?nie zawierały treści obraźliwych, wyrażała je w kulturalnej formie ?i wynikały one z troski o dobro zakładu. Dlatego nie naruszyła ?w sposób ciężki podstawowych obowiązków.

Nic wbrew poleceniom

Warto jednak zaznaczyć, że pracownik nie może, powołując się na prawo do krytyki pracodawcy, odmówić wykonania poleceń, z którymi się nie zgadza, gdy są one zgodne z prawem i zawartą przez strony umową o pracę. Takie zachowanie może bowiem uzasadniać rozstanie z nim bez wypowiedzenia. A to dlatego, że każdy etatowiec musi wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami lub umową o pracę. Wskazuje na to wprost art. 100 § 1 k.p. Dlatego odmowa wykonywania przez podwładnego takich poleceń nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy.

Autor jest sędzią ?Sądu Okręgowego w Kielcach