Dlatego pracodawcy szukają sposobów, aby obniżyć te opłaty. Choć jest kilka sposobów optymalizacji, to ich wdrożenie powinna poprzedzić kompleksowa analiza skutków takich rozwiązań dla całej firmy. Przedsiębiorca zastanawia się nad ich wpływem na inne obszary funkcjonowania i ocenia, czy ten sposób rzeczywiście przyniesie oszczędności.

Jakie wymogi

Podstawą dokonywania wpłat na PFRON jest art. 21 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm., dalej ustawa o rehabilitacji). Zgodnie z nim zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy jest co do zasady zobowiązany dokonywać miesięcznych wpłat na PFRON. Wysokość wpłaty stanowi iloczyn 40,65 proc. przeciętnego wynagrodzenia i liczby zatrudnianych pracowników odpowiadający różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zaangażowania niepełnosprawnych w wysokości 6 proc. a rzeczywistym ich zatrudnieniem. Wpłat dokonuje się do 20. dnia następnego miesiąca po miesiącu, w którym pojawiły się okoliczności powodujące powstanie obowiązku wpłat, a pracodawcy muszą składać do PFRON odpowiednie deklaracje miesięczne i roczne.

Ustawa przewiduje kilka zwolnień z tego obowiązku, które mają jednak raczej marginalny charakter (m.in. nie muszą tego robić pracodawcy prowadzący zakłady będące w likwidacji albo w upadłości). Ponadto 6-proc. wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych mogą dodatkowo obniżyć angażujący osoby niepełnosprawne ze schorzeniami szczególnie utrudniającymi wykonywanie pracy. Reguluje to rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 18 września 1998 r. w sprawie rodzajów schorzeń uzasadniających obniżenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz sposobu jego obniżania (DzU nr 124, poz. 820 ze zm.).

W średnich i dużych przedsiębiorstwach obciążenia z racji wpłat na PFRON stanowią istotny koszt, dlatego szukają one możliwości optymalizacji. Ponieważ z dokonywania wpłat zwolnieni są pracodawcy, u których wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych wynosi co najmniej 6 proc., logicznym rozwiązaniem jest bezpośrednie zatrudnienie przez pracodawcę takich pracowników (takie było też zamierzenie ustawodawcy). Jednak angażując takie osoby, pracodawcę obciążają dodatkowe obowiązki >patrz ramka.

Trochę lżej

Angażujący niepełnosprawnych mają też przywileje. Przykładowo zgodnie z art. 26 ustawy o rehabilitacji zatrudniający przez co najmniej 36 miesięcy osoby niepełnosprawne, co do zasady na wniosek może otrzymać z PFRON zwrot poniesionych w związku z tym kosztów (m.in. kosztów adaptacji pomieszczeń zakładu pracy lub nabycia odpowiednich urządzeń). Ponadto zgodnie z art. 26a ustawy o rehabilitacji pracodawcy przysługuje z PFRON miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia niepełnosprawnego, jeśli został on ujęty w ewidencji zatrudnionych niepełnosprawnych. Dofinansowanie to należy się w kwocie między 40 a 180 proc. najniższego wynagrodzenia (zależnie od tego, czy pracownik zaliczony jest do lekkiego, umiarkowanego czy znacznego stopnia niepełnosprawności). Takiego dofinansowania nie dostanie jednak pracodawca nieosiągający 6-proc. wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Umowa z inną firmą

Jest też inny sposób obniżenia obowiązkowych wpłat na PFRON dla pracodawcy, który sam nie zatrudnia odpowiedniej liczby niepełnosprawnych. Zgodnie z art. 22 ustawy o rehabilitacji wpłaty na PFRON obniżają się z racji zakupu usługi (z wyłączeniem handlu) lub produkcji pracodawcy angażującego co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, który osiąga wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych będących osobami:

1) zaliczonymi do znacznego stopnia niepełnosprawności lub

2) niewidomymi, psychicznie chorymi lub upośledzonymi umysłowo lub osobami z całościowymi zaburzeniami rozwojowymi lub epilepsją – zaliczonymi do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności w wysokości co najmniej 30 proc.

Warunkiem obniżenia wpłaty jest terminowe regulowanie przez przedsiębiorcę należności za zrealizowaną produkcję lub usługę oraz otrzymanie informacji o kwocie obniżenia. Stanowi ona iloczyn wskaźnika wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników sprzedającego zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia i wskaźnika udziału przychodów (oba wskaźniki definiuje art. 22 ustawy o rehabilitacji).

Pozwala to obniżyć obciążające przedsiębiorcę wpłaty na PFRON przez zakup usług od podmiotu, który sam zatrudnia niepełnosprawnych. W efekcie proponowana przez niego usługa często jest bardziej konkurencyjna dla przedsiębiorcy, który nie ma dodatkowych kosztów i obowiązków związanych z zatrudnieniem niepełnosprawnych. Zgodnie z art. 22a ustawy o rehabilitacji prezes zarządu PFRON może jednak przeprowadzać kontrolę u sprzedającego (podmiot zatrudniający niepełnosprawnych) lub nabywcy (kupującego usługę od takiego podmiotu) co do prawidłowości realizacji odliczeń wpłat na PFRON.

Do czego służy PFRON

PFRON jest funduszem celowym i ma osobowość prawną. Zgodnie z art. 49 ustawy o rehabilitacji do wpłat na PFRON dokonywanych przez przedsiębiorców stosuje się co do zasady przepisy ordynacji podatkowej, a określone tam uprawnienia organów podatkowych przysługują prezesowi zarządu Funduszu. Ma on prawo określać przedsiębiorcom wysokość zobowiązania wobec PFRON. Prezes może też egzekwować wykonanie tego obowiązku. W tym zakresie stosuje się przepisy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji, a tytuł wykonawczy wystawia prezes zarządu PFRON.

Zdaniem autora:

Michał Bogacz, radca prawny i starszy konsultant w kancelarii Olesiński & Wspólnicy we Wrocławiu

Niejednokrotnie kwoty wpłat na PFRON są u przedsiębiorców bardzo wysokie, dlatego naturalne jest, że szukają oni sposobów, aby je obniżyć. Najlepiej zatrudnić w firmie niepełnosprawnych. Takim pracownikom przysługują jednak specjalne uprawnienia, które trzeba respektować. Jednocześnie ustawodawca zachęca do zatrudniania niepełnosprawnych, przyznając za to pewne preferencje. Dofinansowanie do wynagrodzenia czy zwrot części kosztów poniesionych na stworzenie stanowisk pracy dla takich osób w konkretnym wypadku może stanowić istotną ulgę.

Z uwagi na specyfikę konkretnej branży nie zawsze można bezpośrednio zatrudnić niepełnosprawnych. W takiej sytuacji warto rozważyć zawarcie umowy z zatrudniającym osoby niepełnosprawne, spełniającym warunki z art. 22 ustawy o rehabilitacji. Często firmy świadczące usługi porządkowe, ochroniarskie lub montażowe legitymują się takim statusem, przekonując przedsiębiorców do zawierania z nimi umów. Proponowane przez nich ceny są przy tym konkurencyjne, gdyż dodatkowa korzyść dla przedsiębiorcy zawierającego z nimi umowę polega na obniżeniu wpłat na PFRON. Przedsiębiorcy powinni jednak przy tym pamiętać, że zawarcie umowy z takim podmiotem ma też aspekt biznesowy, trzeba więc zwrócić uwagę na poziom usług (np. ochroniarskich) świadczonych przez kontrahenta. Po drugie umowa z takim podmiotem ma należycie chronić przedsiębiorcę, tzn. gwarantować mu obniżenie danin na PFRON. Sprzedawca usług powinien oświadczyć, że przysługuje mu status z art. 22 ustawy o rehabilitacji oraz zobowiązuje się go utrzymać przez cały okres obowiązywania umowy (można przy tym korzystać np. z kary umownej). Jest to istotne, gdyż ewentualne zaległości we wpłatach na PFRON obciążą przedsiębiorcę kupującego usługi, a nie sprzedawcę. Nieuprawnione obniżenie przez przedsiębiorcę składek na PFRON może zatem skutkować wszczęciem postępowania wymiarowego, a gdy nie będzie dobrowolnej wpłaty zaległości – wszczęciem postępowania egzekucyjnego, na podstawie tytułu wykonawczego wystawionego przez prezesa zarządu PFRON.

Michał Pituła, konsultant  w kancelarii Olesiński & Wspólnicy we Wrocławiu

Nasi klienci często dostają propozycje optymalizacji obciążeń z racji wpłat na PFRON. Na rynku działają firmy konsultingowe oferujące takie usługi. Jednym z rozwiązań jest podjęcie działań mających na celu identyfikację osób niepełnosprawnych wśród własnych pracowników. Polega to na przeprowadzeniu badań pracowników, aby ustalić, który z nich mógłby uzyskać orzeczenie lekarskie określające stopień niepełnosprawności (co obniżyłoby wpłaty na PFRON, a jednocześnie nie wiązało się z dużymi kosztami). Ciężar całego projektu bierze na siebie doradca proponujący takie rozwiązanie. Abstrahując od etycznej strony tego pomysłu, to identyfikacja niepełnosprawnych pracowników w zakładzie powoduje, że będą im przysługiwały dodatkowe uprawnienia ustawowe. Ponadto pojawia się ryzyko, że etatowcy ci wystąpią z roszczeniami wobec pracodawcy. Mogą bowiem argumentować, że ich zły stan zdrowia powodujący niepełnosprawność powstał wskutek świadczenia pracy w ciężkich warunkach. Jeśli jednocześnie u takich osób zidentyfikowanoby chorobę zawodową (wskutek pracy w tzw. narażeniu zawodowym), szefa obciążyłoby wiele wymogów, m.in. przeniesienie pracownika niezdolnego do wykonywania dotychczasowej pracy do innej odpowiedniej. Chociaż kwestia niepełnosprawności bezpośrednio nie wiąże się z chorobami zawodowymi, to jednak teoretycznie ich powstanie może implikować orzeczenie o niepełnosprawności i odwrotnie.

Na co mogą liczyć pracownicy

Zatrudniając niepełnosprawnych, szef powinien przystosować miejsca pracy dla nich. Musi także zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienia dla zatrudnionej osoby niepełnosprawnej, polegające na przeprowadzeniu koniecznych zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności tej osoby, jeśli przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Ponadto niepełnosprawnym etatowcom przysługują dodatkowe uprawnienia pracownicze. Czas ich pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Natomiast u tych z niepełnosprawnością umiarkowaną lub znaczną nie może to być więcej niż 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, jeżeli lekarz wyda dla tej osoby zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy. Niepełnosprawni nie mogą być też zatrudniani w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych, chyba że lekarz wyrazi na to zgodę lub są zatrudnione przy pilnowaniu. Niepełnosprawnym etatowcom przysługuje też dodatkowa 15-minutowa przerwa w pracy na gimnastykę usprawniającą lub na wypoczynek, wliczana do czasu pracy. Ponadto osoby z niepełnosprawnością umiarkowaną lub znaczną mają prawo do dodatkowych 10 dni roboczych urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym.