Postępowanie karne uzasadnia wypowiedzenie umowy pracownikowi, ale nie dyscyplinarkę

Nie ulega wątpliwości, że brak zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie, zwłaszcza gdy pracownik zajmuje odpowiedzialne lub kierownicze stanowisko. Wobec tych osób pracodawca ma prawo stosować ostrzejsze wymagania i oczekiwać ich większej lojalności. Przy czym szef może utracić – niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy przez podwładnego – zaufanie także wówczas, gdy wobec podejrzanego toczy się postępowanie karne. Oznacza to, że w takiej sytuacji szef może dać pracownikowi wypowiedzenie, powołując się na utratę zaufania wynikającą ze wszczętej sprawy karnej.

Jeśli pracodawca wypowiedział umowę z takiego powodu, nie musi się obawiać, że w razie jego umorzenia lub uniewinnienia pracownika, sąd przywróci go do firmy. A to dlatego, że zasadność przyczyny wypowiedzenia angażu, polegającej na utracie zaufania pracodawcy w związku z wszczęciem wobec podwładnego postępowania karnego, należy oceniać na podstawie okoliczności znanych w dacie dokonania wypowiedzenia.

Późniejsze uniewinnienie

Zdarzenie późniejsze, w tym umorzenie postępowania karnego lub uniewinnienie zwolnionego pracownika, nie przesądzają zaś o niezasadności wymówienia. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 22 stycznia 2008 r. (I PK 197/07). Oceniając zasadność wypowiedzenia złożonego przez szefa, sąd uwzględnia bowiem sytuację i stan wiedzy pracodawcy w momencie wręczania etatowcowi wymówienia. Natomiast późniejsze zmiany okoliczności nie mogą tu być brane pod uwagę, gdy przyczyną wypowiedzenia jest utrata zaufania wobec pracownika. Nie można bowiem wymagać od pracodawcy, aby mimo prowadzenia wobec pracownika postępowania karnego i to związanego z jego obowiązkami służbowymi, dalej obdarzał go zaufaniem, jakie jest konieczne w czasie pracy. Dotyczy to zwłaszcza osób zajmujących stanowiska kierownicze. Podobnie uznał SN w wyroku z 9 grudnia 1998 r. (I PKN 498/98). Stwierdził, że uniewinnienie pracownika od zarzutu popełnienia przestępstwa nie pozbawia sądu pracy możliwości uznania, że wypowiedzenie było uzasadnione z powodu utraty zaufania do niego lub nieprzydatności do zajmowania dotychczasowego stanowiska.

Przykład

Pan Adam był zatrudniony na umowę na czas nieokreślony jako członek zarządu do spraw ciepłownictwa. Pracodawca wypowiedział mu ją, wskazując jako przyczynę utratę zaufania do pracownika na stanowisku kierowniczym w związku z toczącymi się postępowaniami karnymi i ustaleniami organów kontrolnych spółdzielni. W tym czasie trwały dwa postępowania karne wobec niego. Od wypowiedzenia pracownik odwołał się do sądu. W międzyczasie jedno z postępowań karnych zakończyło się jego uniewinnieniem, natomiast przy drugim doszło do przedawnienia. Przed sądem pan Adam wskazywał, że szef bezzasadnie zwolnił go i żądał przywrócenia do pracy. Sąd oddalił jego powództwo. Wskazał, że uniewinnienie pracownika od zarzutu popełnienia przestępstwa nie świadczy o tym, że wymówienie było nieuzasadnione z powodu utraty zaufania.

Za mało na tryb natychmiastowy

Natomiast tylko z powodu toczącej się sprawy karnej szefowi nie wolno rozwiązać angażu bez wypowiedzenia z winy pracownika. Rozstanie w tym trybie może bowiem nastąpić, gdy etatowiec popełni przestępstwo. Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 2 k.p. do dysyplinarki może dojść wtedy, gdy przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania angażu oraz uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku. Ponadto popełnienie przestępstwa musi stwierdzać prawomocny wyrok sądu lub być oczywiste. Dyscyplinarka, gdy podwładny popełni przestępstwo, jest dopuszczalna tylko w razie łącznego spełnienia wszystkich podanych warunków. Jeśli zabraknie choćby jednego z nich, sąd rozpoznający ewentualne odwołanie pracownika może uznać rozwiązanie angażu za wadliwe. Dlatego gdyby pracodawca rozstał się dyscyplinarnie z racji toczącego się postępowania karnego, narażałby się na ryzyko przegranej w sądzie o przywrócenie do pracy lub zasądzenie odszkodowania. Jedynie gdyby pracownik został schwytany na gorącym uczynku, np. na kradzieży firmowego mienia lub podczas fałszowania dokumentów, szef mógłby uznać, że popełnienie przestępstwa jest oczywiste  i zastosować natychmiastowe rozstanie. Jeśli natomiast nie można przyjąć, że popełnienie przestępstwa jest oczywiste, dla prawidłowego zastosowania przez pracodawcę art. 52 § 1 pk 2 k.p. konieczne jest, aby przestępstwo stwierdzal prawomocny wyrok.

WNIOSEK

Wszczęcie przeciwko pracownikowi postępowania karnego uzasadnia wypowiedzenie mu angażu z powodu utraty zaufania niezbędnego do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Nawet późniejsze uniewinnienie pracownika nie oznacza, że wymówienie to było wadliwe.

—Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach