Dodatkowa przerwa niewliczana do czasu pracy bez wynagrodzenia

Kodeks pracy umożliwia stosowanie godzinnej, niezaliczanej do czasu pracy i niewynagradzanej przerwy w pracy. Zapewnia to art. 141 k.p. W wielu firmach to tzw. przerwa lunchowa, czas na obiad. Dopuszcza się jej stosowanie wobec każdego pracownika, bez względu na wymiar etatu, w jakim jest zatrudniony i liczbę godzin do przepracowania w danym dniu.

Z jednej strony taka pauza pozwala załodze dłużej odpoczywać w ciągu dnia czy załatwić własne sprawy, np. w urzędzie. Z drugiej szef ma szansę plastycznie ułożyć zatrudnienie przy zmniejszeniu zapotrzebowania na pracę w określonych godzinach.

Faktycznym celem tej przerwy ma być spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych przez zatrudnionych. Niewątpliwie wpływa ona jednak też na ich wypoczynek. Często będzie to dla załogi bardzo istotne. Skorzysta też na tym pracodawca, który osiągnie lepszą jakość pracy. Ustalając taką przerwę, może też pośrednio zyskać na łatwiejszym ułożeniu pracy w powiązaniu ze zmiennym zapotrzebowaniem na usługi firmy na przestrzeni doby.

Sposób wprowadzenia

Wprowadza się ją, umieszczając odpowiednie postanowienia w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę – gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie musi ustalać regulaminu pracy. Widać z tego, że przerwę tę można zapewnić nawet w małym zakładzie pracy, np. takim, który zatrudnia mniej niż 20 osób.

Przy czym jednostronnie, bez konieczności konsultacji z załogą, przerwę ma prawo wprowadzić pracodawca nieobjęty układem zbiorowym pracy, zatrudniający co najmniej 20 pracowników, u którego nie działa związek zawodowy. Taka firma bowiem ustala tę przerwę w regulaminie pracy, którego postanowień nie trzeba uzgadniać z przedstawicielami pracowników.

Tylko jedna

W ciągu doby nie wolno stosować więcej niż jednej dodatkowej przerwy. Nie ma przy tym znaczenia długość poszczególnych z nich.

Przykład

W firmie wprowadzono dwie półgodzinne przerwy niezaliczane do czasu pracy i nieopłacane. Jest to niedopuszczalne. Maksymalnie godzina przerwy w pracy oznacza ciągłe 60 minut. Szef nie może ustalić też większej liczby pauz, których czas po zsumowaniu będzie wykraczał poza maksymalny przewidziany w art. 141 k.p. Dopuszczalne jest jednak stosowanie przerwy krótszej. Nie może ona trwać ponad godzinę w ciągu dnia, ale wolno ją określić np. na 30 czy 45 minut.

Przerwy tej udziela się jednak niezależnie od tych zagwarantowanych prawem. Chodzi o tzw. śniadaniową (przysługującą każdemu pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin), dodatkową przerwę dla pracowników niepełnosprawnych czy przerwy w pracy przy monitorach ekranowych lub dla matek na karmienie dziecka piersią.

Bez hamulców

Przepisy nie przewidują ograniczeń, jeśli chodzi o stosowanie 60-minutowej przerwy w poszczególnych systemach czasu pracy. Można więc ją wprowadzić zarówno dla pracowników objętych podstawowym systemem czasu pracy, jak i równoważnym, we wszystkich jego odmianach, np. przy dozorze urządzeń i pozostawaniu w częściowym pogotowiu do pracy.

Nie stosuje się do niej także ograniczeń dotyczących przerywanego czasu pracy (wprowadzonego na podstawie art. 139 k.p.), z czego wynika, że:

Przykład

Pracodawca chciałby wprowadzić godzinną przerwę w pracy z art. 141 k.p. Czy jest to dopuszczalne wobec tych, których dobowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin?

Przerwa ta nie jest zaliczana do czasu pracy, a kodeks pracy nie zawiera ograniczenia w zakresie grup pracowników, w stosunku do których nie wolno jej wprowadzić (w przeciwieństwie do ustalenia przerywanego czasu pracy przewidującego przerwę nie dłuższą niż 5 godzin). Pracodawca może więc nią objąć wszystkich pracowników zakładu. Również te osoby, których dobowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin, w tym pracownice w ciąży czy osoby opiekujące się małymi dziećmi.

Szef musi jednak pamiętać o zapewnieniu minimalnego, 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Przykład

Zatrudniony w równoważnym czasie pracy miał przewidzianą godzinną przerwę niezaliczaną do czasu pracy w dniu, w którym szef zastosował maksymalne dobowe wydłużenie czasu pracy (do 12 godzin). Oznacza to, że tego dnia nie wolno mu już zlecić pracy w nadgodzinach, podyktowanej szczególnymi potrzebami pracodawcy, ani dyżuru. Jedno i drugie ograniczałoby bowiem 11-godzinny odpoczynek dobowy pracownika.

Przerwę można też stosować wobec zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przykład

Kilkoro pracowników zatrudnionych na niepełny etat ma różne dobowe wymiary czasu pracy. Niekiedy pracują po 2, a czasami po 8 godzin na dobę. Czy w stosunku do tych osób istnieją jakieś ograniczenia co do wprowadzania godzinnej przerwy bezpłatnej przeznaczonej na załatwienie spraw prywatnych? Ich rozkłady czasu pracy są układane w ten sposób, że często przerwa przedzielałaby nawet bardzo krótkie dobowe wymiary czasu pracy (przerwa jest stała dla wszystkich pracowników).

Przepisy nie przewidują żadnych ograniczeń w zakresie pory dnia, w jakiej przerwy tej należy udzielić. O jej terminie swobodnie decyduje pracodawca. Nie ma też żadnych barier w minimalnym czasie, który powinien być przepracowany w danym dniu przed tą przerwą, jak i czasu przypadającego do przepracowania po niej.

Stała pora albo różne godziny

Jeśli pracodawca ustala przerwę w regulaminie pracy, umowie o pracę (lub w układzie zbiorowym), to ma jedynie zachować pewien tryb wprowadzenia samego korzystania z tego uprawnienia. Nie musi jednak w ten sposób określać stałych, planowanych godzin pauz. Nie ma obowiązku wskazywania w ten sposób szczegółowych godzin przerw. Wystarczy, że poda ich długość oraz sposób ustalania czasu ich wykorzystywania >patrz ramka z regulaminami pracy.

Wariant I

1. W ciągu dnia pracy pracownicy mają jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy w wymiarze 60 minut przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Za czas przerwy nie przysługuje wynagrodzenie.

2. Przerwy wskazane w ust. 1 udzielane są według harmonogramów ustalanych przez kierowników działów na okresy dwutygodniowe. Harmonogramy podawane są do wiadomości pracowników najpóźniej ostatniego dnia roboczego przed rozpoczęciem okresu nimi objętego.

3. Przerwy wskazane w ust. 1 udzielane są niezależnie od przerw wskazanych w §... niniejszego regulaminu.

Przerwa może być także udzielana na wniosek pracownika.

wariant II

1. Pracownik może, na swój wniosek, skorzystać w ciągu dnia pracy z 60-minutowej przerwy w pracy niewliczanej do czasu pracy.

2. Wniosek pracownika o udzielenie przerwy wskazanej w ust. 1 musi być zaakceptowany przez bezpośredniego przełożonego. Przełożony pracownika nie jest zobowiązany do przychylenia się do wniosku pracownika.

3. Konkretne godziny wykorzystania przerwy wskazanej w ust. 1 pracownik uzgadnia z przełożonym.

Przerwa może być stała dla całej załogi firmy czy jakiegoś jej działu. Dopuszcza się także, aby przypadała w różnych godzinach dla poszczególnych osób.

Przykład

Pracodawca postanowił w regulaminie pracy, że wszyscy pracownicy będą pracować od 8 do 12, a następnie od 13 do 17.

Ponieważ przerwa nie musi przypadać w tym samym czasie dla ogółu, można w ten sposób zagospodarować nawet dłuższą część dnia.