Jednym z elementów procesu informacyjno-konsultacyjnego z radą pracowników jest wydanie przez nią opinii. Zdarza się, że reprezentanci załogi wykorzystują to uprawnienie do przedłużania czy wręcz blokowania rozmów. Pracodawca nie musi być jednak skazany na łaskę rady. Mając odpowiednią wiedzę, może zapewnić sobie sprawne przejście również przez ten etap.
Opiniować nie będziemy
Przed podjęciem ważnych decyzji, które mogą mieć wpływ na zatrudnienie w firmie, pracodawca ma obowiązek przeprowadzić proces informowania i konsultacji z radą pracowników. Są to decyzje dotyczące w szczególności stanu, struktury i przewidywanych zmian w zatrudnieniu oraz takie, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy w zakładzie. Przykładem są planowane zwolnienia grupowe czy transfer części załogi do innego zakładu.
Pierwszym etapem tego procesu jest przekazanie radzie informacji dotyczącej planowanych działań. Na podstawie otrzymanych od szefa danych rada może wydać opinię. Do tego konieczna jest zgoda większości członków. Opinia jest – obok informacji przekazanej przez pracodawcę i ewentualnych zdań odrębnych członków rady – podstawą przejścia do drugiej fazy, tj. konsultacji.
W praktyce uprawnienie to wykorzystywane jest często jako kolejna sztuczka, opóźniająca (czy wręcz uniemożliwiająca) przejście z etapu informowania do fazy konsultacji. Nagminne jest zwlekanie przez radę z wydaniem opinii.
Jasne stawianie sprawy
W sytuacji gdy prawo wydania opinii jest używane jako oręż przeciwko sprawności całego procesu, należy przede wszystkim stanowczo zakomunikować, że rada nie ma obowiązku jej sporządzenia. Jest to wyłącznie jej szczególne uprawnienie. Stanowcze stanowisko w tym przedmiocie można zawrzeć już w zawiadomieniu o zamierzonych działaniach. Można w niej wskazać, że pracodawca oczekuje wydania opinii w odpowiednim (np. 10-dniowym) terminie.
Jego bezskuteczny upływ będzie rozumiany jako rezygnacja z prawa do przedstawienia opinii – przynajmniej w fazie informowania. Jednocześnie należy zaprosić reprezentantów załogi na spotkanie konsultacyjne, następujące po wyznaczonym im terminie. Oczywiście rada może (a nawet powinna) przedstawić swoje stanowisko na etapie konsultacji. Pamiętajmy, że nie jest tu wymagana forma pisemna.
Siła argumentu
Rada może nie zgodzić się ze stanowiskiem szefa. Podjęcie przez niego tego typu działań daje jednak mocne argumenty w ewentualnych dalszych dyskusjach. Szef będzie mógł twierdzić, że pracownicy mieli możliwość przedstawienia swoich argumentów w sformalizowanej, pisemnej opinii, z czego nie skorzystali. Dalsze blokowanie procesu przez odmowę przeniesienia myśli na papier będzie zaś rozumiane jako prowadzenie konsultacji bez poszanowania drugiej strony i w złej wierze.
Szczegółowy harmonogram procesu informowania i konsultacji może wynikać z zawartego przez strony porozumienia. Wówczas działania pracodawcy muszą pozostawać w zgodzie nie tylko z ustawą, lecz również z postanowieniami takiej wewnętrznej umowy.
Autor jest adwokatem w K&L Gates Jamka sp.k.
