Polityka antymobbingowa w firmie: jak ją ustalić i zweryfikować

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 94

3

§ 1 k.p.). Odpowiada za tego typu działania zarówno wtedy, gdy sam dopuszcza się mobbingu, jak i wówczas, gdy nie wywiązuje się z obowiązku przeciwdziałania takim procederom. Kodeks pracy nie wskazuje, jakie czynności powinien podjąć szef, aby zapobiegać nękaniu. Jednym z proponowanych rozwiązań jest wprowadzenie dokumentu o nazwie: polityka antymobbingowa.

Wariant 1. Udokumentowanie zasad przeciwdziałania nękaniu

Z uwagi na zagrożenie wysokimi odszkodowaniami z tytułu mobbingu, rysy na wizerunku firmy i niechęć do wikłania się w wieloletni spór sądowy coraz więcej pracodawców decyduje się na wprowadzenie polityki antymobbingowej. Jest to zespół reguł, który opisuje postępowanie w razie zgłoszenia przez pracownika przypadku mobbingu, prawa i obowiązki domniemanej ofiary i sprawcy oraz zasady udziału niezależnych ekspertów.

Aby podnieść rangę polityki antymobbingowej, warto włączyć ją do regulaminu pracy lub układu zbiorowego jako aneks. Oprócz tego postanowienia regulaminu czy układu powinny zawierać zobowiązanie pracodawcy i pracowników do przestrzegania tych rozwiązań. Spis tych reguł osiąga wówczas status zakładowego prawa pracy.

Wskazane jest, aby każdy pracownik złożył oświadczenie o zaznajomieniu się z treścią polityki antymobbingowej, niezależnie od potwierdzenia zapoznania się z regulaminem pracy. Oświadczenie to, zawierające podpis podwładnego i datę, dołącza się do jego akt osobowych, do części B.

Przepisy zakładowego prawa pracy odnoszą się do pracowników. Dotyczy to też polityki antymobbingowej wprowadzonej na zasadach opisanych wyżej. W celu pełnej ochrony wszystkich zatrudnionych, pracodawca może wydać analogiczny zbiór zasad dotyczący świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Osoby te nie mogą występować z roszczeniami na podstawie kodeksu pracy, lecz w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego dotyczące ochrony dóbr osobistych.

Wariant 2. Brak specjalnych regulacji

Niektórzy pracodawcy przeciwdziałają mobbingowi w inny, nieformalny sposób. Starannie dobierają pracowników, analizują osobowość kandydata podczas rekrutacji, wprowadzają przejrzyste zasady motywowania i ocen zatrudnionych, nowoczesne systemy zarządzania. Wiele firm może poszczycić się środowiskiem pracy wolnym od mobbingu bez tworzenia dodatkowych procedur.

Wady wprowadzenia reguł

- ich wprowadzenie nie wyłącza odpowiedzialności pracodawcy za mobbing, bo nie zależy ona od jego winy, lecz opiera się na zasadzie ryzyka osobowego (odpowiada on za odpowiedni dobór pracowników i powstałe z tego tytułu straty)

- wprowadzenie nieprzemyślanych zasad, brak ich weryfikacji i uzupełniania skutkuje tym, że przepisy polityki są martwe i nie przynoszą firmie korzyści (oznacza to dla firmy dodatkowe koszty, a nawet konieczność zmiany sposobu zarządzania)

Korzyści wprowadzenia reguł

- często nie dochodzi do procesu, gdyż sprawę wyjaśnia powołana komisja, a odszkodowanie ustala się w ugodzie

- sprzyja ujawnianiu mobbingu we wczesnej fazie, co oznacza niższe odszkodowanie

- sąd może przyznać ofierze mniejsze odszkodowanie z uwagi na przeprowadzenie postępowania antymobbingowego w firmie

- w razie niesłusznego oskarżenia dokumenty z postępowania wewnątrz zakładu, zwłaszcza odmowa skarżącego skorzystania z tej procedury, istotnie wzmacniają pozycję pracodawcy w procesie sądowym; w uzasadnieniu wyroku z 14 listopada 2008 r. (II PK 88/08) SN wskazał jako okoliczność przemawiającą na korzyść pracodawcy fakt, że podjął on działania zmierzające do wyjaśnienia konfliktu, zainicjował powołanie komisji antymobbingowej, lecz pracownica odmówiła w tym udziału

- wprowadzając, przestrzegając i ulepszając politykę antymobbingową pracodawca wypełnia obowiązek przeciwdziałania mobbingowi z art. 94

3

§ 1 k.p.

Wady braku procedur

- wprowadzona procedura jest gotowym narzędziem do zastosowania w razie pojawienia się podejrzenia wystąpienia mobbingu

- zmiany w składzie osobowym szefostwa firmy czy działu HR mogą doprowadzić do zamrożenia działań antymobbingowych, które nie są podniesione do rangi przepisów zakładowego prawa pracy