Wymówienie złożone pracownikowi z tego powodu jest uzasadnione, konkretne i rzeczywiste – stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lutego 2013 r. (II PK 165/12). Zwolniony nie ma szans na odszkodowanie za nieprawidłowe rozstanie.
Negocjacje spełzły na niczym
Spółka z o.o. wytwarza innowacyjne oprogramowania komputerowe mające wielką wartość i stanowiące podstawę funkcjonowania kilku firm współpracujących. Jej produktami interesuje się konkurencja, zwłaszcza z zachodu Europy. Dlatego spółka planowała ze wszystkimi zatrudnionymi na stałe (większość to informatycy) podpisać umowy o zakazie konkurencji wiążące po ustaniu zatrudnienia zgodnie z art. 101
2
k.p. W ten sposób chroniła się przed wyciekiem strategicznych dla niej danych do rywali. Jedną z umów przedstawiła do podpisu programiście mającemu dostęp do informacji, których ujawnienie mogło ją narazić na szkodę.
Pracownik odmówił. Mimo to pracodawca prowadził z nim pertraktacje. Co więcej, zgodził się wprowadzić proponowane przez niego modyfikacje. Kością niezgody okazała się jednak wysokość kary umownej (24-miesięczne pensje), zastrzeżonej w zakazie konkurencji na wypadek, gdyby były podwładny nie przestrzegał bądź nienależycie przestrzegał zakazu. Ten jednak domagał się jej obniżenia do 6 miesięcznych wynagrodzeń, na co szef nie przystał. Tłumaczył, że korzyści osiągnięte przez podwładnego w razie naruszenia lojalki przewyższałyby ustaloną karę umowną. Gdy rozmowy przeciągały się, a kompromisu nie było, pracodawca poprosił programistę o podpisanie zakazu konkurencji do 10 grudnia 2011 r.
Gdy ten ostatni tego nie zrobił, następnego dnia szef złożył mu wypowiedzenie umotywowane odmową zawarcia lojalki po ustaniu zatrudnienia, co realnie groziło wypływem ważnych danych. Tłumaczył swój krok także utratą zaufania do pracownika, zwłaszcza że podejrzewał go o szukanie nowego zajęcia.
Zakład postąpił prawidłowo
Zwolniony złożył pozew o odszkodowanie za nieprawidłowe i nieuzasadnione wypowiedzenie i przegrał w obu instancjach. Sądy rejonowy i okręgowy oceniły, że pracownik na co dzień zajmował się danymi, których nieuprawnione ujawnienie mogłoby narazić spółkę na straty. Skoro tak, to istniały merytoryczne podstawy, aby podpisać z nim zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia.
Zresztą pozostali pracownicy podpisali lojalki i nie robili z tym problemu. Zdaniem sądów kara umowa też nie była wygórowana, biorąc pod uwagę profil działalności pracodawcy, grożącą mu szkodę i charakter rynku. Postępowania zakładu nie zakwalifikowały także jako sprzecznego ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa czy z zasadami współżycia społecznego. Oddaliły więc roszczenie o odszkodowanie.
To powód do utraty zaufania
Poparł ich w stu procentach SN , oddalając też skargę kasacyjną informatyka. Według SN „jeżeli pracownik nie chce zawrzeć umowy o zakazie konkurencji, może to być pośrednim dowodem na brak lojalności czy też chęć przedsięwzięcia działań godzących w interes pracodawcy".
Powoływał się przy tym na inny wyrok SN z 24 września 2003 r. (I PK 411/02). Zgodnie z nim odmowa podpisania przez lekarza zatrudnionego w samodzielnym publicznym zakładzie opieki zdrowotnej zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia.
SN sprecyzował, że brak zgody pracownika na nawiązanie lojalki nie usprawiedliwia wypowiedzenia mu angażu tylko wtedy, gdy projekt umowy w tej sprawie zawiera postanowienia sprzeczne z kodeksem pracy. Tu jednak tak nie było, co dokładnie sprawdziły niższe instancje.
Odnosząc się do zarzutów zwolnionego co do zbyt wysokiej kary umownej, SN uznał, że wcale taka nie była. Gdyby ją zredukować do pułapu żądanego przez pracownika, nie chroniłaby dostatecznie interesów spółki.
Konkurencja mogłaby mu po prostu zapłacić za złamanie zakazu. SN nie doszukał się też rażącej dysproporcji między poziomem kary umownej i odszkodowania konkurencyjnego, co może stanowić jeden z powodów żądania miarkowania kary umownej.
