„Utrata zaufania" to tak pojemne sformułowanie, że właściwie pomieści wszystko. Dlatego tak lubią je pracodawcy, a nienawidzą pracownicy.

Szefowie zapominają jednak, że przeważnie sama „utrata zaufania" nie wystarczy, aby skutecznie rozwiązać angaż z niechcianym pracownikiem. Nawet taka podstawa musi być skonkretyzowana. Pracownik w momencie odebrania wypowiedzenia ma wiedzieć i rozumieć, dlaczego szef stracił w niego wiarę.

Oznacza to, że tak jak i przy innych powodach zakończenia bezterminowej współpracy wskazana przez szefa przyczyna ma być prawdziwa, konkretna i uzasadniona. Z art. 30 § 4 k.p. wynika obowiązek pracodawcy podania jej w oświadczeniu o wypowiedzeniu. Szef nie wywiązuje się z tego wymogu wtedy, gdy w ogóle nie podaje przyczyny, albo gdy ta podana nie jest dostatecznie konkretna. Nie może to być przyczyna dowolna, lecz taka, która rzeczywiście motywowała wypowiedzenie (wyrok Sądu Najwyższego z 15 września 2006 r., I PK 96/06).

Pracodawca narusza art. 30 § 4 k.p. wtedy, gdy w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna (wyrok SN z 12 lipca 2012 r., II PK 305/11).

Przy „utracie zaufania" jako uzasadnieniu wypowiedzenia oznacza to, że pracodawca musi sprecyzować wskazany zarzut. Sam zwrot „utrata zaufania" to stanowczo za mało. Dlatego musi liczyć się z tym, że pracownik będzie bronił się przed merytorycznie nieuzasadnionym wymówieniem. W postępowaniu sądowym to pozwany szef musi wykazać, że przyczyna wymówienia jest prawdziwa, konkretna i uzasadniona. A nie będzie takie, jeśli wypowiedzenie nie jest uwarunkowane potrzebami pracodawcy ani okolicznościami dotyczącymi pracownika. Przyczyna ma być prawdziwa i na tyle poważna, aby uzasadniała dokonanie wymówienia i podana w piśmie o rozstaniu.

Zgodnie z wyrokiem SN z 25 listopada 1997 r. (I PKN 385/97) „utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych decyzji lub subiektywnych uprzedzeń".

Inaczej przy tym pojmuje się „utratę zaufania" w stosunku do pracownika na stanowisku samodzielnym czy kierowniczym, do którego stosuje się ostrzejsze kryteria oceny jego pracy niż wobec pracownika szeregowego czy wykonującego prace fizyczne. To, co wystarczy jako przyczyna wymówienia angażu na stanowisku kierowniczym, może okazać się nieuzasadnione u tego, kto nie pełni takich funkcji. Tak orzekł SN w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85).

—Tomasz Borowiec, radca prawny, prowadzi kancelarię Tomasz Borowiec – Kancelaria Radcowska w Warszawie

borowieckancelaria.pl

Poprawianie na siłę

Często pozwany szef w postępowaniu sądowym usiłuje naprawiać wadliwe wypowiedzenie. Wnioskuje o przeprowadzenie różnych dowodów, które mają wykazać np. nienależyte wywiązywanie się pracownika z obowiązków służbowych, co – pośrednio – miałoby wskazywać na utratę zaufania pracodawcy do niego. Tymczasem przyczyna rozstania nie może być precyzowana dopiero w sądzie. Tu działa rzymska paremia, że to, co od początku jest wadliwe, nie może być uzdrowione z upływem czasu. Nie da więc rady usunąć braków, gdy toczy się już sądowy spór z pracownikem. Wyraźnie podkreślił to SN w wyroku z 8 stycznia 2007 r. (I PK 175/06).