„Utrata zaufania" to tak pojemne sformułowanie, że właściwie pomieści wszystko. Dlatego tak lubią je pracodawcy, a nienawidzą pracownicy.
Szefowie zapominają jednak, że przeważnie sama „utrata zaufania" nie wystarczy, aby skutecznie rozwiązać angaż z niechcianym pracownikiem. Nawet taka podstawa musi być skonkretyzowana. Pracownik w momencie odebrania wypowiedzenia ma wiedzieć i rozumieć, dlaczego szef stracił w niego wiarę.
Oznacza to, że tak jak i przy innych powodach zakończenia bezterminowej współpracy wskazana przez szefa przyczyna ma być prawdziwa, konkretna i uzasadniona. Z art. 30 § 4 k.p. wynika obowiązek pracodawcy podania jej w oświadczeniu o wypowiedzeniu. Szef nie wywiązuje się z tego wymogu wtedy, gdy w ogóle nie podaje przyczyny, albo gdy ta podana nie jest dostatecznie konkretna. Nie może to być przyczyna dowolna, lecz taka, która rzeczywiście motywowała wypowiedzenie (wyrok Sądu Najwyższego z 15 września 2006 r., I PK 96/06).
Pracodawca narusza art. 30 § 4 k.p. wtedy, gdy w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna (wyrok SN z 12 lipca 2012 r., II PK 305/11).
Przy „utracie zaufania" jako uzasadnieniu wypowiedzenia oznacza to, że pracodawca musi sprecyzować wskazany zarzut. Sam zwrot „utrata zaufania" to stanowczo za mało. Dlatego musi liczyć się z tym, że pracownik będzie bronił się przed merytorycznie nieuzasadnionym wymówieniem. W postępowaniu sądowym to pozwany szef musi wykazać, że przyczyna wymówienia jest prawdziwa, konkretna i uzasadniona. A nie będzie takie, jeśli wypowiedzenie nie jest uwarunkowane potrzebami pracodawcy ani okolicznościami dotyczącymi pracownika. Przyczyna ma być prawdziwa i na tyle poważna, aby uzasadniała dokonanie wymówienia i podana w piśmie o rozstaniu.
