Skutki umowy o zakazie konkurencji oraz złamania zakazu

- Czy podjęcie dodatkowego zatrudnienia i niepoinformowanie o tym byłego pracodawcy, z którym zatrudnionego łączy zakaz konkurencji, oznacza naruszenie takiej umowy?

Tylko wtedy gdy podjęta praca jest konkurencyjna wobec wcześniej wykonywanej. W wyroku z 22 listopada 2012 r. (I PK 159/12) SN przyjął bowiem, że pracownik narusza lojalność po ustaniu stosunku pracy, gdy podejmie zatrudnienie konkurencyjne. Zatem brak zawiadomienia byłego szefa o podjęciu jakiegokolwiek, w tym zwłaszcza niekonkurencyjnego zatrudnienia, nie zwalnia pracodawcy z wypłat uzgodnionego odszkodowania, jeżeli okaże się, że podwładny przestrzegał klauzuli konkurencyjnej w okresie karencyjnym. Wiedza szefa o dodatkowym zatrudnieniu może wyłącznie uzasadniać wstrzymanie wypłat uzgodnionego odszkodowania do czasu wyjaśnienia, czy podczas nowego zajęcia pracownik nie sprzeniewierzył się lojalności po ustaniu angażu.

- Jakie elementy należy brać pod uwagę przy ocenie, czy złamano zakaz konkurencji? Czy inne rodzaje działalności prowadzonej przez firmy z tej samej branży wykluczają jego naruszenie?

SN oceniał to w odniesieniu do energetyki i w wyroku z 22 listopada 2012 r. (I PK 159/12) przyjął taki pogląd. Badanie konkurencyjnego charakteru nowego zatrudnienia w innej firmie tej samej branży, które podjął pracownik poprzednio zatrudniony na kierowniczym (decyzyjno-strategicznym) stanowisku w firmie dystrybucji energii elektrycznej, nie może ograniczać się do porównania przedmiotów działalności obu tych firm energetycznych określonych w prawie energetycznym. Według SN trzeba porównać rodzaje ich działalności statutowej, terytorialny obszar oraz krąg odbiorców świadczonych usług, a także zweryfikować możliwość wykorzystania w nowym zatrudnieniu nabytej wiedzy, doświadczenia zawodowego i umiejętności (know how) menedżera branży energetycznej, choćby firmy te realizowały wspólne przedsięwzięcia inwestycyjne. Choć zatem z ogólnego porównania działalności wynikałyby inne zakresy funkcjonowania, to jednak wiedza z danej branży może mieć znaczenie i ich obszar będzie konkurencyjny.

- Czy pracownik, który naruszył zakaz konkurencji po ustaniu angażu, może żądać zmniejszenia kary umownej wynikającej z takiego kontraktu?

Z ugruntowanego orzecznictwa SN wynika, że w umowach o zakazie konkurencji wolno zastrzec kary umowne, a stosuje się do nich przez odesłanie z art. 300 k.p. odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego. Zgodnie więc z art. 484 § 2 k.c. dłużnik może żądać zmniejszenia (miarkowania) kary umownej, jeżeli wykaże, że nastąpiła jedna z następujących okoliczności:

- zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane, co oznacza, że w istotnym zakresie zaspokojony został interes wierzyciela lub

- kara jest rażąco wygórowana.

Potwierdził to SN w wyroku z 7 czerwca 2011 r. (II PK 327/10). Oceniając rażące wygórowanie kary, sąd pracy powinien mieć na uwadze, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową prawa pracy, która musi być zgodna z jego zasadami (art. 484 § 2 w zw. z art. 300 k.p.).

- Jakie kryteria uwzględnić przy badaniu, czy kary umowne wynikające z zakazów konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie są rażąco wygórowane?

Zagadnienie to obszernie wyjaśnił SN w wyroku z 7 czerwca 2011 r. (II PK 327/10). Przyjął, że przy takiej ocenie należy brać pod uwagę to, czy pracodawca doznał szkody majątkowej wskutek działania pracownika, oraz porównać kwoty kar umownych do odszkodowań otrzymywanych przez byłych podwładnych oraz ich wcześniejszych wynagrodzeń pobieranych u tego pracodawcy. SN w tym wyroku uznał, że kary umowne kilkadziesiąt razy wyższe od odszkodowań wypłaconych w trakcie trwania zakazu konkurencji są rażąco wygórowane.

W orzecznictwie SN utrwalił się pogląd, że kryterium rażącego wygórowania kary umownej można odnieść do wysokości odszkodowania (wynagrodzenia karencyjnego). Ustalając bowiem poziom odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za lojalność wobec niego, szef wycenia niejako wartość zakazu konkurencji. Dlatego gdy strony ustalają w umowie odszkodowania – dla pracownika według zasad określonych w art. 101

2

§ 3 k.p., a dla pracodawcy w postaci kary umownej – wielkości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie

(zob. wyroki SN z: 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03, 4 lipca 2007 r., II PK 359/06)

.

Orzecznictwo przyjmuje, że przesłanka „rażącego wygórowania" implikuje istnienie znacznej dysproporcji między poniesioną szkodą a żądaną karą (wyrok SN z 21 listopada 2007 r., I CSK 270/07). Można zatem uznać, że zasadniczo jeśli nie ma szczególnych okoliczności przemawiających za odmienną oceną, to jednoczesny brak szkody i wysoka kara umowna wskazują na istnienie takiej dysproporcji.