Pracownica zatrudniona na 1/2 etatu przebywa obecnie na urlopie macierzyńskim, a następnie zamierza korzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Czy w czasie tego urlopu będzie mogła  jednoczenie pracować w naszej firmie?

Tak. Pracownica – matka wychowująca dziecko, zatrudniona na 1/2 etatu, może jednocześnie pracować i korzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. W tym czasie może wykonywać pracę u swojego pracodawcy, ale w wymiarze  niższym niż 1/2 etatu.

Jak wynika z art. 182

1

§ 4 kodeksu pracy, pracownica uprawniona do dodatkowego  urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy, który go jej udzielił, ale w wymiarze nie wyższym  niż  połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Jednak w przypadku pracownicy z pytania, część dobowego wymiaru czasu pracy, w której ma wykonywać pracę, nie może być równa 1/2 etatu. W takim przypadku nie pozostałaby bowiem żadna część dobowego wymiaru czasu pracy, na którą można byłoby jej udzielić dodatkowego urlopu macierzyńskiego.

Wykonanie pracy  może obejmować tylko część dobowego wymiaru czasu pracy, w jakim kobieta jest zatrudniona  (np. praca świadczona na 1/4 etatu  przy zatrudnieniu na 1/2 etatu). W takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się  na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy.

Podjęcie pracy w czasie dodatkowego urlopu macierzyńskiego następuje na pisemny wniosek  pracownicy złożony w terminie  nie krótszym  niż 7 dni przed przystąpieniem do obowiązków. W tym podaniu powinna wskazać wymiar czasu pracy, w jakim chce pracować, oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie  z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownicy.

Czy pracownik ma prawo odmówić pełnienia dyżuru domowego narzuconego mu przez pracodawcę?

Nie, jeśli w ocenie pracodawcy wystąpiła konieczność pełnienia dyżuru, to pracownik ma obowiązek wykonać polecenie przełożonego.

Istotne jest przy tym, żeby czas tego dyżuru nie naruszał obowiązujących norm odpoczynku dobowego oraz tygodniowego, tj. odpowiednio 11 i 35 godzin. Przykładowo, przy założeniu, że pracownik pracuje po 8 godzin dziennie, taki dyżur w dni robocze może trwać maksymalnie do 5 godzin.

Należy przypomnieć, że za czas dyżuru domowego pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, chyba że przepis wewnątrzzakładowy stanowi korzystniej. Jeżeli natomiast wyznaczony dyżur pełniony jest w innym miejscu niż dom pracownika, to ma on prawo do wynagrodzenia za godziny dyżurowania ustalanego według stawki wynikającej z jego osobistego zaszeregowania określonej stawką godzinową lub miesięczną (w tej drugiej sytuacji stawkę tę należy podzielić przez nominalny czas pracy obowiązujący w danym miesiącu).

Czy pracodawca może zwolnić pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym, jeśli powodem niezdolności do pracy był wypadek przy pracy, do którego doszło z powodu nieprzestrzegania przez tę osobę przepisów BHP?

Tak, jeśli pracownik doprowadził do wypadku w sposób zawiniony.

Stosowanie i przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Niestosowanie się do niego stanowi ciężkie i rażące naruszenie podstawowych obowiązków zatrudnionego. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie tzw. dyscyplinarki, jeśli stwierdzi, że pracownik doprowadził do wypadku w sposób zawiniony. Fakt przebywania w tym czasie na chorobowym nie ma znaczenia i nie stanowi przeszkody dla działania pracodawcy. Jeżeli pracownik nie zgadza się z uzasadnieniem rozwiązania umowy przez pracodawcę, to ma prawo odwołać się do sądu pracy w terminie do 14 dni od daty otrzymania zawiadomienia w tej sprawie.

Czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, któremu brakuje 4 lata do emerytury albo obniżyć mu wynagrodzenie?

Tak, ale tylko w wyjątkowych okolicznościach. Pracownicy w wieku przedemerytalnym podlegają wzmożonej ochronie przed wypowiedzeniem. W myśl art. 39 k.p.  pracodawca nie może  wypowiedzieć  umowy  o pracę osobie, której brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli  okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochronę należy odnosić do normalnego wieku emerytalnego, tj. 67 lat.

Należy przy tym pamiętać, że przepisy, które wprowadziły wyższy wiek emerytalny, wydłużyły jednocześnie ochronę powyżej 4 lat w odniesieniu do pracowników, którzy w dniu wejścia w życie tych przepisów byli już objęci ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

Osoba w wieku przedemerytalnym, która podlega ochronie przed wypowiedzeniem, nie musi obawiać się, że pracodawca zmieni jej warunki pracy i płacy. Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym dotyczy również wypowiedzenia zmieniającego. Obowiązują jednak dwa wyjątki od tej zasady:

Po pierwsze, pracownikowi chronionemu można złożyć wypowiedzenie zmieniające,  gdy stało się to konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy dany pracownik.

Po drugie, pracodawca może wręczyć wypowiedzenie warunków pracy i płacy, jeśli orzeczeniem lekarskim stwierdzono, że zatrudniony utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy albo nastąpiła niezawiniona przez niego utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Zakaz wypowiadania umowy o pracę z pracownikiem w wieku przedemerytalnym dotyczy każdej umowy o pracę. Nie ma znaczenia, czy została zawarta na czas określony, nieokreślony czy też jest to umowa na okres próbny. Jednak zakaz wypowiadania nie chroni pracownika przed rozwiązaniem umowy terminowej wraz z upływem czasu, na który została zawarta umowa.

Zakaz wypowiadania nie oznacza też, że z pracownikiem nie można rozwiązać umowy bez wypowiedzenia, jeśli zajdą okoliczności zmuszające pracodawcę do takiej decyzji.

Pracodawca wypowiedział umowę zawartą z pracownikiem na czas nieokreślony, podając w uzasadnieniu „brak zaufania do pracownika". Czy tak sformułowane uzasadnienie jest poprawne?

Nie, jeśli nie podano konkretnych powodów utraty zaufania.

Ukształtowane orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że utrata zaufania pracodawcy do pracownika może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Jednak wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony  powinno zawierać wskazanie konkretnych i prawdziwych przyczyn działania pracodawcy. Oznacza to, że w wypowiedzeniu należy wyraźnie napisać, co takiego się wydarzyło, jakiego zachowania dopuścił się pracownik, co spowodowało utratę zaufania do niego.

Pracownik, który nie zgadza się z postawionymi mu zarzutami, ma prawo odwołać się do sądu pracy w terminie do 7 dni. Termin ten liczy się od dnia doręczenia pracownikowi wypowiedzenia.

Odnosząc się do treści świadectwa pracy, pracodawca nie może na nim zamieszczać żadnych sformułowań o charakterze opiniotwórczym. Dlatego w jego punkcie 3 powinien widnieć wyłącznie zapis o treści: „art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy – wypowiedział pracodawca". Gdyby jednak pracodawca pokusił się o wpisanie do świadectwa pracy informacji o tym, że wypowiedział umowę z powodu utraty zaufania, to pracownik ma prawo w terminie 7 dni od daty otrzymania świadectwa pracy zażądać sprostowania tego dokumentu przez usunięcie takiego zapisu. Niezależnie od tego, w razie poniesienia szkody w związku z nieprawidłowościami w treści świadectwa pracy, pracownik ma prawo żądać odszkodowania do wysokości poniesionej szkody, nie wyższego jednak niż równowartość 6-tygodniowego wynagrodzenia za pracę (art. 99 k.p.).

—pracownicy OIP w Opolu