Nie wolno karać za obronę przed molestowaniem seksualnym w pracy

Art. 183a § 5 pkt 2 kodeksu pracy zawiera definicję „molestowania". Jest to takie niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Ustawodawca wyraźnie zatem odróżnił to pojęcie od „molestowania seksualnego", które oznacza każde niepożądane zachowanie fizyczne, słowne lub pozawerbalne o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci podwładnego, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, a w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Molestowanie seksualne jest przejawem dyskryminacji ze względu na płeć, a – w konsekwencji – łamie ono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Bez względu na to, czy pracownik poddał się, czy też nie molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu pracodawcy bądź współpracownika, nigdy nie może on ponosić z tego tytułu jakichkolwiek negatywnych skutków. Tak stanowi art. 183a § 7 k.p. Przytoczona regulacja koresponduje więc z treścią art. 183e § 1 k.p.

Rekompensata pieniężna

Zgodnie z cytowaną normą skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu – tj. z żądania odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnej pensji – nie tylko nie może być podstawą niekorzystnego traktowania tej osoby, ale nie może też powodować jakichkolwiek ujemnych następstw wobec niej. Zwłaszcza wykluczone jest wskazanie tej przyczyny jako uzasadnienia wypowiedzenia umowy, czy jego rozwiązania przez pracodawcę ze skutkiem natychmiastowym.

Przykład

Pani Patrycja jest zastępcą kierownika działu marketingu w sp. z o.o. W trakcie spotkania służbowego bezpośredni przełożony (pan Klaudiusz), niby przypadkiem, dotknął jej biustu, po czym – w obecności innych pracowników – wulgarnie skomentował jego rozmiar.

Pani Patrycja poczuła się upokorzona. Kiedy zagroziła przełożonemu, że poinformuje o jego zachowaniu prezesa zarządu, stwierdził, że będzie wówczas wnioskował o jej zwolnienie i to w trybie dyscyplinarnym za rzekome pomówienie.

Pani Patrycja nie może otrzymać wilczego biletu za to, że sprzeciwiła się molestowaniu seksualnemu. Powinna jednak niezwłocznie zawiadomić prezesa zarządu o zachowaniu bezpośredniego szefa. Jeżeli nie zareaguje i proceder będzie trwał, może wystąpić przeciwko pracodawcy z pozwem o odszkodowanie z tytułu molestowania seksualnego w wysokości nie niższej od minimalnego uposażenia za pracę (obowiązującego w dniu wniesienia pozwu).

Gdy zaś prezes zarządu podejmie odpowiednie kroki w tej sprawie, pani Patrycji pozostanie ewentualność wytoczenia powództwa o ochronę dóbr osobistych przeciwko kierownikowi działu marketingu sp. z o.o. (panu Klaudiuszowi).

Przytoczone przepisy wzorowane są na „... art. 11 dyrektywy 2000/78/WE stanowiącej, iż państwa członkowskie wprowadzają do swoich krajowych systemów prawnych środki niezbędne do ochrony pracowników przed wszelkimi zwolnieniami lub nieprzychylnym traktowaniem przez pracodawcę, będącymi reakcją na skargę złożoną w przedsiębiorstwie lub na uruchomienie procedury sądowej mającej na celu doprowadzenie do przestrzegania zasady równego traktowania.

Na polski grunt

Natomiast art. 24 dyrektywy 2006/54/WE przewiduje, iż państwa członkowskie wprowadzają do swoich krajowych systemów prawnych takie środki, które są konieczne do ochrony pracowników, w tym pracowników będących przedstawicielami pracowników, przewidzianych przez ustawodawstwo lub praktykę krajową, przed zwolnieniem lub innym niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę w odpowiedzi na skargę wniesioną w przedsiębiorstwie lub jakiekolwiek postępowanie sądowe, mającą na celu zapewnienie zgodności z zasadą równego traktowania". (Komentarz do Kodeksu pracy z 2011 r. pod redakcją L. Florka, 6 wydanie, Warszawa 2011, wyd. Wolters Kluwer business, s. 122).

Zadośćuczynienie za faktyczne naruszenie

W świetle wyroku Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/08):

1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 183d k.p. (tj. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu – dop. autorki), obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika.

2. Jeżeli odszkodowanie za dyskryminację ustalone na podstawie art. 361 § 2 k.c. jest zgodnie z europejskim prawem pracy odpowiednio „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające", to z art. 183d k.p. nie wynika prawo pracownika do odrębnego zadośćuczynienia.

3. Dyskryminacja pracownika wynikająca z zachowania pracodawcy o charakterze ciągłym może być podstawą przyznania tylko jednego zadośćuczynienia.

4. Przepis art. 183d k.p. nie jest podstawą zasądzenia odszkodowania za szkodę mogącą wystąpić w przyszłości".

Podstawa prawna: