Przed zwolnieniem pracownika trzeba zapytać związek zawodowy

Pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony. Firma zamierza go zwolnić z trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Czy trzeba to konsultować z działającą w firmie organizacją związkową?

Wszystko zależy od tego, czy pracownik należy do tej organizacji albo czy organizacja zgodziła się go reprezentować, mimo że nie jest jej członkiem. Jeśli tak, pracodawca musi ją zawiadomić o zamiarze wypowiedzenia umowy. Inaczej  wypowiedzenie będzie niezgodne z prawem i może skończyć się przegraną w sądzie.

Trzeba informować

Obowiązek zawiadomienia związku dotyczy tylko tych pracowników, których ta organizacja reprezentuje. Nie ma więc obowiązku informowania związków o zamiarze zwolnienia pracownika, który nie jest ich członkiem i nie zwracał się o ochronę (por. wyrok SN z 11 września 2001 r., I PKN 64/00).

Pracodawca musi się zwrócić do organizacji związkowej, zanim złoży wypowiedzenie. Oznacza to, że musi się najpierw dowiedzieć, czy zwalniany podlega ochronie związkowej. Gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, powinien zwrócić się do każdej z nich z zapytaniem.

Ważne!

Pracodawca informuje związki zawodowe o zamiarze zwolnienia tylko tych pracowników, którzy należą do tego związku, albo gdy związek zgodził się ich reprezentować.

Pracodawca musi konsultować zamiar zwolnienia tylko, gdy ma być ono wręczone zatrudnionemu na czas nieokreślony. Nie dotyczy to natomiast osób zatrudnionych na okres próbny czy na czas określony.

Zawiadomienie musi mieć formę pisemną. Obowiązkowo trzeba podać przyczynę wypowiedzenia. W wypowiedzeniu umowy o pracę oraz w piśmie do organizacji związkowej musi być podana ta sama przyczyna zwolnienia. Może to być  redukcja etatów w firmie czy też likwidacja stanowiska zajmowanego przez pracownika itd.

Jaki termin

Po przekazaniu organizacji związkowej informacji o zamiarze zwolnienia pracodawca musi się wstrzymać ze złożeniem wypowiedzenia do czasu zajęcia przez nią stanowiska. Organizacja ma na to pięć dni.  Pracodawca nie może więc zwolnić pracownika przed upływem tego terminu. Wyjątkowo może to zrobić, jeśli organizacja wcześniej poinformuje, że nie zgłasza żadnych zastrzeżeń do wypowiedzenia. Termin pięciu dni należy liczyć od następnego dnia po otrzymaniu przez organizację związkową informacji o planowanym zwolnieniu pracownika, którego reprezentuje. Pracodawca może wypowiedzieć umowę najwcześniej następnego dnia po upływie ostatniego dnia pięciodniowego terminu, który przysługuje zakładowej organizacji związkowej na odpowiedź (por. wyrok SN z 23 grudnia 1985 r., I PRN 105/85).

Jeśli termin upływa w dzień ustawowo wolny od pracy, np. w niedzielę, to zostaje on przesunięty na następny dzień roboczy, czyli poniedziałek.

Organizacja związkowa może zgłosić zastrzeżenia do zwolnienia pracownika, może także wyrazić zgodę albo też nie zająć żadnego stanowiska. W tym ostatnim przypadku pracodawca może zwolnić pracownika, a obowiązek konsultacji uważa się za spełniony. Pracodawca może też złożyć wypowiedzenie wbrew opinii organizacji związkowej, ponieważ nie jest dla niego wiążąca.

Ważne!

Stanowisko organizacji związkowej nie wiąże pracodawcy.

Przykład

Pani Maria z Bolesławca pracuje jako kelnerka w hotelowej restauracji. Ma umowę na czas nieokreślony. Od pewnego czasu hotel nie przynosi spodziewanych dochodów, więc pan Bolesław, właściciel hotelu, postanowił zredukować koszty zatrudnienia i zwolnić część personelu. W firmie pana Bolesława działa organizacja związkowa, której członkiem jest pani Maria.

Co grozi pracodawcy

Jeśli pracodawca nie skonsultuje zwolnienia pracownika z organizacją związkową, a miał taki obowiązek, to wypowiedzenie będzie niezgodne z prawem. W sytuacji  gdy zawiadomi związki o zamiarze zwolnienia dopiero po wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia albo gdy w piśmie  do organizacji poda inną przyczynę niż w wypowiedzeniu umowy o pracę, również narusza przepisy. W tych przypadkach pracownik  może wystąpić do sądu i zażądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne.

Jeśli umowa została rozwiązana, pracownik może się domagać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania.