Dodatkowa odprawa emerytalna nie dyskryminuje pozostałych pracowników

W utrwalonej od dawna linii orzeczniczej SN przyjmuje, że o naruszeniu zasady równego traktowania można mówić, jeżeli przepis prawa zakładowego w sposób nieusprawiedliwiony różnicuje sytuację prawną podmiotów mających te same cechy istotne (relewantne). Nie narusza więc zasady równego traktowania usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników ze względu na różniącą cechę istotną (wyrok SN z 12 września 2006 r., I PK 87/06).

Racjonalne argumenty

Tym samym z faktu zróżnicowania uprawnień pracowniczych nie wynika, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub niedyskryminacji pracownika. Orzecznictwo SN akceptuje zróżnicowanie dodatkowych uprawnień związanych z rozwiązaniem stosunku pracy.

Z wyroku z 10 maja 2006 r. (III PK 18/06) wynika, że przyznanie w prawie zakładowym dodatkowych świadczeń osobom przechodzącym na wcześniejsze emerytury, renty lub świadczenia przedemerytalne wyłącza zasadność zarzutu dyskryminacji pozostałych zwalnianych (art. 9 § 4 k.p.).

Ostatnio potwierdził to też SN w wyroku z 23 maja 2012 r. (I PK 173/11). Zgodnie z nim zróżnicowanie w porozumieniu zbiorowym uprawnień (dodatkowych) związanych z rozwiązaniem stosunku pracy według kryterium uzyskania prawa do emerytury lub świadczenia przedemerytalnego nie narusza zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu oraz zakazu dyskryminacji.

Zróżnicowanie to jest bowiem uzasadnione znacząco odmienną sytuacją osób przechodzących na emeryturę i świadczenie przedemerytalne. Potrzebę innej wysokości świadczeń tłumaczono tym, że odchodzący na świadczenie przedemerytalne (niższe od emerytury) to osoby po 50. roku życia, które nie mają większych szans na znalezienie nowego miejsca pracy.

W tej sprawie porozumienie zbiorowe określające zasady zróżnicowania zawarto z inicjatywy związków zawodowych reprezentujących zatrudnionych, a sama zasada odmienności, jak i wysokość świadczeń była przedmiotem nie tylko ustaleń pracodawcy i związków zawodowych, ale wynikała z inicjatywy jednej z organizacji.

Ważne! Analogicznie ocenił to też Europejski Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z 6 grudnia 2012 r. (C-152/11).

Bez podziału na sfery

Z kolei w wyroku z 14 maja 2012 r. (I PK 174/11), dotyczącym nagrody jubileuszowej, SN wskazał, że zaliczanie do okresów zatrudnienia, od których zależy nabycie prawa (wysokość) do jubileuszówki, jedynie tych w uspołecznionych zakładach, narusza zasadę równego traktowania pracowników przy wynagrodzeniu (art. 183c k.p.).

W takim wypadku postanowienie uzp łamiące zasadę równego traktowania w zatrudnieniu nie obowiązuje (art. 9 § 4 k.p.).

SN podkreślił, że wbrew nazwie nagroda jubileuszowa jest świadczeniem o charakterze wynagrodzeniowym oraz roszczeniowym. W istocie więc jest należną pracownikowi premią a nie nagrodą. Natomiast zasady kształtowania wynagrodzenia w wewnątrzzakładowych przepisach (aktach) muszą uwzględniać regulacje zawarte w Konstytucji (art. 32 oraz 64) i kodeksie pracy.

Wynika z nich obowiązek stosowania zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz niedyskryminacji pracowników, w tym także w zakresie wynagradzania za pracę. Nie ulega wątpliwości, że postanowienia wewnątrzzakładowych przepisów płacowych regulujących prawo do jubileuszówki powinny respektować regułę z art. 18