Decydując się na związanie pracownika zakazem konkurencji po ustaniu zatrudnienia, należy rozważyć wszystkie argumenty za i przeciw. Przede wszystkim trzeba skupić się na dokładnym sprecyzowaniu poszczególnych postanowień tej umowy. W przeciwnym razie zbytnia ogólnikowość kontraktu może się obrócić przeciwko pracodawcy i nie osiągnie on zakładanego celu.
Przekonała się o tym spółka akcyjna, która 5 maja 2008 r. podpisała z zatrudnionym umowę o zakazie konkurencji przez pół roku po ustaniu zatrudnienia. Zgodnie z § 1 ust. 7 umowy szef ma prawo zwolnić się z zakazu w każdej chwili. Współpraca stron nie układała się i wkrótce zakład wręczył podwładnemu wypowiedzenie, które miało upłynąć z końcem maja 2010 r.
W marcu 2010 r. pracodawca złożył natomiast oświadczenie o uwolnieniu się od umowy lojalnościowej, czyli zanim jeszcze zakaz konkurencji zaczął obowiązywać. Mimo to zwolniony przez sześć miesięcy od rozwiązania angażu powstrzymywał się od działalności konkurencyjnej i złożył pozew przeciwko byłemu pracodawcy o odszkodowanie z tego tytułu.
Ogólne postanowienie trudno zinterpretować
I początkowo wygrał. Sąd rejonowy sporną klauzulę z § 1 ust. 7 zakazu konkurencji zakwalifikował jako prawo odstąpienia od kontraktu. A zgodnie z orzecznictwem postanowienie takie dla skuteczności potrzebuje zakreślenia w jego treści terminu, do kiedy zakładowi wolno skorzystać ze wskazanego przywileju. Pierwsza instancja podkreśliła, że sformułowania „w każdej chwili" nie da się w żadnym wypadku poczytać za wyznaczenie terminu do realizacji prawa odstąpienia.
Przyznał zwolnionemu 30 tys. zł odszkodowania antykonkurencyjnego. Jednak sąd okręgowy inaczej ocenił kwestionowane zastrzeżenie. Uznał, że zwrot „w każdej chwili" stanowi właśnie wskazanie konkretnego terminu. Ponadto sąd drugiej instancji kwestionowaną klauzulę nazwał prawem wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji i stwierdził, że jest to dopuszczalne też przed rozpoczęciem przez nią biegu. Oddalił pozew zainteresowanego.
