Działacze związkowi należą do grona pracowników najsilniej chronionych przez prawo pracy.

Kto pod parasolem

Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.) wymienia kilka kategorii pracowników, którzy ze względu na szczególne funkcje pełnione w organizacji związkowej podlegają szczególnej ochronie stosunku pracy. Są to:

- wskazani członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej (zoz),

- inni członkowie związku zawodowego, upoważnieni do reprezentowania go wobec pracodawcy,

- członkowie komitetu założycielskiego,

- pracownicy pełniący funkcję związkową w zewnętrznych strukturach związku z wyboru, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Członkowie zarządu podlegający ochronie oraz inni członkowie związku uprawnieni do jego reprezentacji powinni być imiennie wskazani w odpowiedniej uchwale. Nie cały zarząd będzie korzystał z przywilejów, ale tylko wybrani jego członkowie w liczbie ograniczonej przez przepisy. Limit osób podlegających ochronie zależy od statusu organizacji (reprezentatywna lub nie) oraz od wielkości kadry kierowniczej pracodawcy lub liczebności samego związku.

Gdy organizacja nie wskaże, którzy jej działacze podlegają ochronie, będzie ona przysługiwać z mocy prawa wyłącznie przewodniczącemu zoz. Wytypowanie większej liczby pracowników chronionych, niż przewiduje ustawa, ma taki sam skutek jak brak takiego wskazania.

Aby zapewnić protekcję osobom nienależącym do zarządu, ale uprawnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy, muszą one mieć umocowanie statutowe. Mogą liczyć na ochronę tylko wtedy, gdy ich uprawienie zostało udzielone w sposób zgodny ze statutem danego związku. Jednak zakres spraw, w których działacz może go reprezentować, nie ma znaczenia. Taką tezę sformułował SN w wyroku z 12 stycznia 2012 r. (II PK 83/11).

W ten sposób potwierdził prawo do ochrony członka związku, który miał uprawnienia do jego reprezentowania, ale tylko w sprawach socjalnych.

Ochrona przysługuje przez czas określony uchwałą zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, ale maksymalnie do roku. Dla pełniących funkcję związkową ochrona trwa przez czas urlopu bezpłatnego lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy i dodatkowo przez rok po upływie tych okresów (wyrok SN z 18 maja 2007 r., I PK 275/06).

Przykład

Zarząd zoz podjął uchwałę, w której wskazał pana Jana jako członka podlegającego szczególnej ochronie przez czas sprawowania mandatu, który trwa cztery lata.

Zgodnie z przepisami stosunek pracy pana Jana będzie chroniony pięć lat. Przywilej przysługuje bowiem także po upływie okresu wskazanego uchwałą, przez czas odpowiadający połowie tego okresu (dwa lata), ale z ograniczeniem do jednego roku, które stosuje się w tej sytuacji (4+1=5).

Dopiero startujemy

Chronionych członków komitetu założycielskiego on sam powinien wskazać. Z przywilejów korzystać mogą maksymalnie trzy osoby przez sześć miesięcy od dnia utworzenia komitetu.

Aby mieć taką gwarancję, trzeba podjąć kroki prowadzące do utworzenia związku zawodowego na warunkach określonych w przepisach. Jeżeli więc komitet założycielski nie złoży w ustawowym terminie wniosku o jego rejestrację, to straci moc uchwała o jego utworzeniu. Pozbawia to także ochrony członka komitetu założycielskiego. Tak uznał SN w wyroku z 13 lutego 1997 r. (I PKN 4/97).

Czerwone światło

Wszelkie kroki dotyczące indywidualnego stosunku pracy działaczy związkowych podlegających ochronie wymagają uzyskania wcześniejszej zgody zarządu ich organizacji. Pracodawca musi więc informować zarząd o planowanych krokach, które tylko w razie wyraźnej aprobaty ze strony związkowej będą mogły zostać legalnie podjęte. Zarówno wyrażenie sprzeciwu, jak i zwykłe milczenie zarządu oznacza czerwone światło dla pracodawcy.

Szef powinien czekać na stanowisko związku zawodowego przez pięć dni przy wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy i wypowiedzeniu definitywnym oraz trzy dni przy rozwiązywaniu stosunku pracy bez wymówienia. Te terminy liczy się kalendarzowo, czyli dni wolne od pracy też się uwzględnia.

Tak jak w każdym wypadku, gdzie konsultacja związkowa jest konieczna, jej zaniechanie umożliwia pracownikowi odwołanie się do sądu pracy. W razie rozwiązania angażu podwładny może żądać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania w wysokości co do zasady nieprzekraczającej wynagrodzenia należnego za okres wypowiedzenia. Jednak u chronionych działaczy sąd jest związany roszczeniem o przywrócenie do pracy na poprzednie stanowisko, jeżeli pracownik takie wybierze.

Przepisy nie pozwalają tutaj na zamianę roszczeń i zasądzenie odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy, nawet jeśli to ostatnie należałoby uznać na niemożliwe lub niecelowe. Stąd pracodawcy muszą zaakceptować trudne do przyjęcia rozwiązanie, w którym działacz zwolniony w trybie dyscyplinarnym wraca do zakładu, gdyż do jego zwolnienia doszło bez zgody zarządu związku.

To nadużycie

Tego scenariusza uniknie się tylko w wyjątkowych sytuacjach. Pracodawcy mogą podjąć próbę obrony w procesie, posługując się konstrukcją nadużycia prawa. Przy szczególnie rażących naruszeniach obrona działacza związkowego powołującego się na ochronę stosunku pracy może być uznana za sprzeczną z celem i funkcjami, jakie taka ochrona ma spełniać.

Wtedy sąd ma prawo odmówić przywrócenia aktywisty do pracy. Przykładowo zachowanie działacza polegające na dopuszczeniu się w czasie akcji strajkowej wobec innego pracownika fizycznej agresji, naruszenia godności lub nietykalności cielesnej Sąd Najwyższy uznał za uzasadniające odstąpienie od przywrócenia go do pracy (wyrok z 19 maja 2011 r., I PK 221/10).

Podobnie SN ocenił sytuację, w której związkowiec wykonywał obowiązki służbowe pod wpływem alkoholu, nie zważając na zagrożenie, jakie swoim stanem stwarzał dla osób trzecich (wyrok z 7 marca 1997 r., I PKN 30/97).

Ta linia obrony musi być stosowana z rozwagą. Nie będzie ona skuteczna wobec działacza, który wprawdzie ciężko naruszył podstawowe obowiązki, ale w okolicznościach związanych z działalnością związkową.

Przykład

Działacz związkowy podlegający szczególnej ochronie wielokrotnie, niepochlebnie i wulgarnie wypowiadał się o zarządzie przedsiębiorstwa w wystąpieniach do załogi, reprezentując stanowisko związku wobec planowanej restrukturyzacji.

Pracodawca rozwiązał z nim angaż bez wypowiedzenia, uznając to zachowanie za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Uczynił to mimo sprzeciwu zarządu organizacji związkowej.

Działacz odwołał się do sądu, żądając przywrócenia na poprzednie stanowisko. Szef podnosił, że powoływanie się na ochronę stosunku pracy to nadużycie prawa przez zwolnionego działacza.

Sąd raczej nie uwzględni argumentacji pracodawcy. W tej sprawie działacz wprawdzie przekroczył granice dopuszczalnej krytyki, ale miało to miejsce w związku z działalnością związkową, bo na oficjalnych spotkaniach z załogą organizowanych przez syndykat. Zwolniony ma więc duże szanse na powrót do pracy.

Czego szefowi nie wolno

Bez zgody zarządu zoz pracodawca nie może:

- wypowiedzieć umowy o pracę,

- rozwiązać stosunku pracy z winy pracownika lub bez jego winy,

- zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na jego niekorzyść.

Autorka jest prawnikiem w Baker & McKenzie