Jaka wysokość wynagrodzenia po przejęciu firmy

Na podstawie art. 23¹ kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Dlatego nowy zakład nie musi zawierać z pracownikami przejmowanej firmy umów o pracę. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 28 września 1990 r. (I PR 251/90).

Jaka przyczyna

Transfer sam w sobie nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Ustawodawca zagwarantował więc ciągłość zatrudnienia dla przejmowanej załogi. Nie oznacza to jednak, że wszyscy będą pracować na dotychczasowych zasadach. Nowy szef ma bowiem prawo zmienić warunki pracy i płacy. Taką decyzję wolno mu podjąć nawet pierwszego dnia po transferze, choć przyczyną nie może być sam fakt przejęcia firmy. Powody muszą być inne.

Nowe propozycje dla zleceniobiorców

Inaczej jest u osób związanych z dotychczasowym zakładem na podstawie umów cywilnoprawnych. Z dniem transferu zakładu pracodawca musi zaproponować nowe warunki pracy i płacy osobom świadczącym dotychczas zadania na innej podstawie niż umowa o pracę, np. na zlecenie. Wskazuje także nie krótszy niż siedmiodniowy termin, do kiedy te osoby mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odrzuceniu proponowanych warunków.

Jeśli strony nie uzgodnią nowych zasad, stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

Lepiej z układem

Gwarancją czasowej stabilizacji mimo przejęcia zakładu może być układ zbiorowy pracy (uzp). Na mocy art. 241

8

§ 1 k.p. w ciągu roku od dnia transferu do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed tą datą, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej.

Jeśli w firmie nie ma uzp, zmiana warunków płacy i pracy może odbyć się na dwa sposoby. Przede wszystkim pracodawca i pracownik zawierają porozumienie zmieniające, w którym ustalają nowe zasady współpracy. Takie rozwiązanie wymaga zgodnej woli obu stron.

Drugie polega na zastosowaniu wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 k.p. Jeśli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, angaż rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli przed upływem połowy okresu wymówienia podwładny nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia tych zasad, uważa się, że przystał na nie.

Ruchy w płacach

W praktyce po przejęciu wiele stanowisk dubluje się. Nie jest w interesie pracodawcy, aby firma funkcjonowała w ten sposób – z pewnością nie ma to ekonomicznego uzasadnienia. Potwierdził to SN w wyroku z 24 października 1979 r. (I PRN 131/79). Wskazał, że przewidziane art. 42 § 1 k.p. wypowiedzenie zmieniające jest uprawnieniem firmy.

Ocena takiego wymówienia wymaga uwzględnienia nie tylko słusznego interesu pracownika, ale również interesów zakładu widzianych przez pryzmat realizowanych przez niego zadań.

Przykład

1 stycznia 2013 r. spółka X przejęła w trybie art. 23¹ k.p. spółkę Y. Dyrektor finansowy X ma 7 tys. zł brutto pensji, natomiast dyrektor finansowy spółki Y zarabia 8 tys. zł brutto. Pracodawca postanowił, że dyrektor pracujący wcześniej w Y zostanie zastępcą dyrektora w X z płacą podstawową 6 tys. zł brutto. Pracownik niezadowolony z obniżki skierował sprawę do sądu. Jego szanse na wygranie procesu są jednak niewielkie.

Przyczyną zmiany warunków płacy i pracy (zmiana stanowiska) nie jest bowiem przejęcie zakładu. Przejmując spółkę Y, szef postanowił zlikwidować stanowisko dyrektora finansowego. Zaproponowanie innego, zbliżonego jest jak najbardziej prawidłowe.

Z kolei obniżka wynagrodzenia jest związana z aktualną siatką płac w firmie. Skoro dyrektor zarabia określoną kwotę, to rzecz jasna jego zastępca, mając węższy zakres zadań i mniejszą odpowiedzialność, nie powinien mieć wyższej pensji.

Strony mogą obniżyć wynagrodzenie pracownika na czas oznaczony do momentu przejścia zakładu na innego pracodawcę. Tak uznał SN w wyroku z 4 lutego 2008 r. (I PK 193/07). Od daty transferu wynagrodzenie wraca jednak do poprzedniego poziomu. Dlatego przed przejęciem nowy szef powinien dokładnie sprawdzić, jaki będzie rzeczywisty ciężar pozyskania nowej załogi. Może się bowiem okazać, że dużo wyższy, niż wynika z ostatnich przelewów. Ponowne obniżenie pensji, już przez nowego szefa, nie będzie mogło nastąpić tylko z tej przyczyny, że nie miał świadomości wysokości zarobków nowych podwładnych.

Pracownik zrezygnował