Fikcyjna przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Jeśli więc pracodawca nie chce zapłacić odszkodowania lub ponownie zatrudniać zwolnionego, musi wskazać prawdziwą przyczynę zwolnienia. Podobnie podanie fałszywej podstawy wymówienia nie uchroni firmy przed zapłatą pracownikowi odprawy.

Co napisać

Wypowiadając angaż bezterminowy, szef musi wskazać przyczynę jego rozwiązania. Nakazuje to art. 30 § 4 kodeksu pracy. Ujawnienie tej podstawy umożliwia pracownikowi obronę przed postawionymi mu zarzutami, a sądowi – sprawdzenie zasadności wymówienia oraz jego zgodności z prawem.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego i sądów niższych instancji utrwalił się już pogląd, według którego jeżeli dla dokonania określonej czynności wymagana jest przyczyna uzasadniająca tę czynność, należy ją podać w taki sposób, aby możliwe było sprawdzenie jej istnienia i zasadności.

Podobnie wyjaśniał Sąd Najwyższy w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85). Według niego konkretność przyczyny wypowiedzenia wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot, np. brak przydatności lub powtórzenie wyrażeń ustawowych, np. naruszenie obowiązków pracowniczych, jeżeli nie łączy się to z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Tak też wskazywał SN w wyroku z 19 stycznia 2000 r. (I PKN 481/99).

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej podaniu.

Wypowiedzenie umowy o pracę to zwykły sposób jej rozwiązania. Nie jest więc konieczne, aby jego podstawy były okolicznościami szczególnymi czy nadzwyczajnymi, co warto podnosić w postępowaniu przed sądem pracy.

Wskazywał na to SN w wyroku z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 715/00).

Tylko prawda

Przyczyna ta musi być jednak prawdziwa. Szef nie może więc podawać fikcyjnej, gdyż w razie sporu sąd uzna wymówienie za nieuzasadnione. Potwierdzał to wielokrotnie SN m.in. w wyroku z 25 stycznia 2012 r. (II PK 102/11).

Wyjaśnił, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione zarówno wtedy, gdy wskazana w nim przez pracodawcę przyczyna okazała się pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca), jak i gdy przyczyna ta faktycznie zaistniała i w ocenie pracodawcy uzasadniała wymówienie, lecz – ze względu na jej wagę lub charakter – była niewystarczająca do rozwiązania stosunku pracy.

Przy likwidacji

Pracodawcy często podają fikcyjną przyczynę, powołując się na likwidację stanowiska pracy zwalnianego. W ten sposób chcą pozbyć się niechcianego pracownika.

Z pozorną likwidacją stanowiska mamy do czynienia wtedy, gdy jest ono wprawdzie eliminowane, ale w jego miejsce tworzy się inne (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od dawnego stołka.

Jeśli więc pracownik zarzuci pracodawcy, że podana jako przyczyna wypowiedzenia likwidacja stanowiska jest pozorna, sąd oceniając, czy faktycznie do tego doszło, porówna warunki zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z warunkami na zlikwidowanym. Tak uznał SN w wyroku z 4 września 2007 r. (I PK 92/07).

Także sama zmiana nazwy stanowiska, przy zachowaniu dotychczasowego zakresu czynności, nie uzasadnia wymówienia z przyczyn zakładu, polegających na zmianach organizacyjnych związanych z restrukturyzacją

(wyrok SN z 22 listopada 2001 r., I PKN 680/00).

Przykład

Pan Bartosz był zatrudniony na czas nieokreślony jako kierownik zmiany. Pracodawca wypowiedział mu umowę, wskazując jako przyczynę likwidację jego stanowiska. Pracownik odwołał się od wymówienia do sądu, domagając się odszkodowania. Wskazywał, że nie doszło do eliminacji jego stanowiska.

Sąd ustalił, że w schemacie organizacyjnym pracodawca co prawda usunął stanowisko kierownika zmiany, ale ustanowił nowe – koordynatora produkcji, na którym zatrudnił inną osobę.

Z porównania zakresu czynności obu tych posad wynikało jednak, że obejmują one te same zadania i niczym istotnym nie odbiegają od siebie poza nazwą. Sąd uznał więc, że przyczyna wymówienia była fikcyjna i zasądził odszkodowanie dla pana Bartosza.

Gdy chodzi o odprawę

Chcąc uchronić się przed zapłatą odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.), pracodawcom zdarza się podawać fikcyjne powody wymówienia.

Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy następują zwolnienia indywidualne z art. 10 ust. 1 tej ustawy. Wówczas istotne jest to, czy okoliczności niedotyczące pracownika stanowiły wyłączną przyczynę wymówienia.

Zasadą jest bowiem, że jeśli pracodawca zwalnia mniej pracowników, niż określa art. 1 ustawy i następuje to z przyczyn ich niedotyczących (np. z powodu likwidacji stanowiska, zmiany profilu produkcji), to osoby te mają prawo do odprawy tylko wtedy, gdy te powody są wyłączną podstawą rozwiązania z nimi stosunku pracy.

Jeśli natomiast oprócz przyczyny niedotyczącej podwładnego zachodzą okoliczności związane z jego osobą, np. brak dyspozycyjności czy umiejętności zawodowych, szef nie musi płacić odprawy.

Przykład

Przedsiębiorstwo handlowe zatrudniało panią Ewelinę jako sprzedawcę na czas nieokreślony. Firma miała trudności finansowe i wypowiedziała jej angaż, wskazując na niską wydajność pracy oraz zmiany organizacyjne w firmie.

Pracownica zwróciła się wówczas o wypłacenie odprawy pieniężnej, ale zakład odmówił. Wystąpiła więc z pozwem, domagając się zasądzenia odprawy.

Wskazywała, że jedyną przyczyną wymówienia były zmiany organizacyjne w firmie wynikające z problemów ekonomicznych, a jej wydajność pracy wcale nie była niska. Sąd przyznał odprawę pani Ewelinie, gdyż ustalił, że podanie niskiej wydajności pracy było fikcją, a wyłączną przyczyną wymówienia były problemy ekonomiczne firmy.