Wśród systemów równoważnych wyróżniamy trzy odmiany (art. 135–137 kodeksu pracy).Wszystkie one pozwalają na przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad powszechnie obowiązującą normę dobową, rekompensowane krótszym jego wymiarem w innych dobach lub dodatkowymi dniami wolnymi od pracy. Różnią się natomiast przeznaczeniem oraz maksymalnym czasem pracy w dobie, wynoszącym 12, 16 lub nawet 24 godziny.
Do 12 h/dobę
W gronie zalet tego rozwiązania jest przede wszystkim swoboda planowania czasu pracy. System scharakteryzowany w art. 135 k.p. łączy w sobie zalety czasu równoważnego i podstawowego. Umożliwia bowiem zarówno planowanie pracy przez pięć dni w tygodniu po osiem godzin, jak również przedłużanie w niektórych dobach wymiaru czasu pracy do 9, 10, 11 czy 12 godzin.
W ramach tego systemu pracodawca może planować wymiar krótszy niż dobowa norma czasu pracy. Robi to, wyznaczając w niektórych dobach np. cztery czy sześć godzin pracy. Daje to możliwość nierównomiernego rozłożenia godzin pracy w poszczególnych tygodniach, a w przypadku stosowania dłuższych okresów rozliczeniowych – również w miesiącach. Pozwala to pracodawcy stosować nierównomierny rozkład czasu pracy, świetnie sprawdzający się w zakładach, w których występuje zmienne zapotrzebowanie na pracę, np. z uwagi na jej sezonowość.
System równoważny, który pozwala na przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, można stosować w stosunku do niemal każdego pracownika (poza np. niepełnosprawnymi czy kobietami w ciąży). Przepis wymaga jedynie uzasadnienia tej decyzji rodzajem pracy lub jej organizacją. W praktyce oznacza to znikome ryzyko, że decyzja o wprowadzeniu omawianego systemu zostanie zakwestionowana przez inspektora pracy w razie kontroli.
Kolejną zaletą tego rozwiązania jest fakt, że w przeciwieństwie do pozostałych systemów równoważnych, pracownik ma mieć w każdej dobie zapewniony regularny 11-godzinny okres odpoczynku.
Bez wydłużania wolnego
W efekcie przedłużanie dobowego wymiaru czasu pracy do maksymalnie 12 godzin nie rodzi konieczności udzielania zatrudnionemu wydłużonych odpoczynków dobowych (jak ma to miejsce w przypadku pozostałych systemów równoważnych, które przewidują możliwość planowania 16 lub nawet 24 godzin pracy w dobie). Zatem pracę w ramach tego systemu można planować w kolejnych dobach, co pozwala ustalić w ciągu pięciu kolejnych dni do 60 godzin wykonywania obowiązków.
Równoważny czas pracy nie jest jednak pozbawiony wad. Główną jest konieczność tworzenia harmonogramów czasu pracy.
Konieczny harmonogram
W odróżnieniu od systemu podstawowego, w którym rozkład czasu pracy określa się w regulaminie pracy, w przypadku systemu równoważnego każdy pracownik musi mieć określony harmonogram czasu pracy. Pracodawca określa w nim nie tylko dni pracy oraz dni wolne, ale również dobowe wymiary czasu pracy w poszczególnych dniówkach.
Sprawę dodatkowo komplikuje fakt, że z powodu braku przepisów regulujących okres, na jaki należy tworzyć grafiki, inspekcja pracy wymaga, by były one sporządzane z góry, na cały okres rozliczeniowy. Nie jest to pogląd powszechnie akceptowany. Wśród ekspertów przeważa bowiem opinia, zgodnie z którą brak regulacji w przepisach powszechnie obowiązujących oznacza, że pracodawcy mogą ustalić tę kwestię w przepisach wewnątrzzakładowych.
Przykład
Pracodawca stosuje do pracowników zatrudnionych w magazynie równoważny system czasu pracy i trzymiesięczne okresy rozliczeniowe. Postanowił określić zasady tworzenia i ogłaszania harmonogramów w regulaminie pracy. Nie jest jednak w stanie precyzyjnie przewidzieć zapotrzebowania na pracę magazynierów na trzy miesiące naprzód.
Dlatego wprowadził w regulaminie postanowienie wskazujące, że grafiki ustalane na miesięczne okresy podaje się do wiadomości pracowników na cztery dni przed rozpoczęciem kolejnego miesiąca. Stosowanie takiego rozwiązania w praktyce nie powinno być zakwestionowane w razie kontroli PIP. Inspektor nie może bowiem zarzucić pracodawcy naruszenia żadnego powszechnie obowiązującego przepisu.
Błędne szacunki
Niewątpliwa trudność wynikająca ze stosowania równoważnego czasu pracy dotyczy rozliczania nadgodzin w przypadku, gdy pracodawca zaplanował w danej dobie mniejszą liczbę godzin niż norma dobowa, a następnie pracownik pracował dłużej, choć nie przekroczył normy.
Przykład
Pan Andrzej zatrudniony w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym miał na początku pierwszego miesiąca okresu zaplanowane w grafiku cztery godziny pracy. Jednak ze względu na nieprzewidziane potrzeby pracodawcy wykonywał w jednym z tych dni pracę przez osiem godzin.
W dalszej części miesiąca pracował już zgodnie z harmonogramem i nie przekraczał wymiarów zaplanowanych dla poszczególnych dób.
Mimo że pracodawca ma świadomość, że te cztery godziny spowodują przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, nie może ich zrekompensować przed zakończeniem okresu rozliczeniowego. Dopiero wtedy można bowiem stwierdzić ten fakt.
Maksymalnie osiem
Kończąc rozważania na temat wad systemów równoważnych trzeba wspomnieć o osobach, wobec których z mocy ustawy ma miejsce zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Dotyczy to trzech grup pracowników:
- zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
- pracownic w ciąży, oraz
- pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, bez ich zgody.
W ich przypadku fakt zatrudnienia w ramach systemu pozwalającego na przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej ośmiu godzin nie ma znaczenia, gdyż ich czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin. Co więcej taki pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem jego wymiaru czasu pracy (art. 148 k.p.).
W praktyce oznacza to, że u takich pracowników pełne wykorzystanie czasu pracy, za który i tak trzeba zapłacić, wymaga planowania dniówek tak jak w systemie podstawowym, czyli w stałym ośmiogodzinnym wymiarze.
Dotyczy to również pracowników z umiarkowanym lub całkowitym stopniem niepełnosprawności, którzy co do zasady nie mogą pracować dłużej niż osiem godzin dziennie. Jeśli jednak dostarczą zaświadczenie lekarskie o konieczności stosowania skróconej normy czasu pracy, dziennie nie mogą pracować dłużej niż siedem godzin.
Codziennie 16, ale tylko przez miesiąc
Kolejna odmiana systemu równoważnego pozwala na wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin. System ten został zarezerwowany dla pracowników zatrudnionych przy dozorze urządzeń lub pozostających w częściowym pogotowiu do pracy (art. 136 § 1 k.p.).
W porównaniu z klasycznym systemem równoważnym ma on dwie poważne wady. Pierwszą jest krótki, bo maksymalnie miesięczny okres rozliczeniowy. Ogranicza to możliwość praktycznego wykorzystania korzyści płynących z nierównomiernego rozkładu czasu pracy. Drugą wadą tego systemu jest wynikająca z art. 136 § 2 k.p. konieczność udzielania pracownikom odpoczynków dobowych w wymiarze równym lub wyższym od przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy.
W praktyce oznacza to, że bezpośrednio po przepracowaniu 16 godzin pracownik musi mieć zapewnione co najmniej 16 godzin odpoczynku. W ten sposób pracodawca jest zablokowany, by zaplanować mu pracę w kolejnej dobie. Powoduje to znaczne trudności w ustalaniu grafików dla zatrudnionych w ramach tego systemu. Z tych powodów ta odmiana równoważnego czasu pracy jest tworem sztucznym, który nie jest stosowany w praktyce.
Doba za dwa dni wolne
Ostatnia z odmian systemu równoważnego pozwala na przedłużanie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin. Zgodnie z art. 137 k.p. można ją stosować do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia czy ochronie osób oraz do członków zakładowych straży pożarnych lub służb ratowniczych.
System ten jest szczególnie popularny wobec pracowników zatrudnionych przy ochronie obiektów, w których nie przebywają interesanci, np. placów budów czy parkingów, ze względu na ich mniejsze obciążenie związane z pracą. Wynika stąd podstawowa jego wada – przemęczenie pracownika, wywierające wpływ na efektywność pracy.
Podobnie jak w klasycznym systemie równoważnym do pracowników pracujących 24 godziny można stosować dłuższe niż miesięczne okresy rozliczeniowe. W szczególnie uzasadnionych przypadkach mogą być one przedłużone do trzech miesięcy, a przy wykonywaniu prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych nawet do czterech miesięcy.
Przykład
Firma ochroniarska uzyskała kontrakt na ochronę placu budowy centrum handlowego. Prace są prowadzone w ciągu dnia. Wiąże się z tym konieczność kontroli dokumentów i towaru każdego pojazdu przyjeżdżającego lub wyjeżdżającego z placu budowy.
Nocą zadania ochroniarzy ograniczają się do zabezpieczenia terenu budowy, wykonywania obchodów w celu udaremnienia prób kradzieży materiałów i sprzętu znajdujących się na terenie budowy oraz informowania inwestora o wszelkich stwierdzonych nieprawidłowościach.
W takim przypadku słusznym rozwiązaniem jest wzmocnienie 24-godzinnych zmian w porze dziennej przez oddelegowanie na teren budowy kilku pracowników zatrudnionych po 12 godzin w dobie.
Wydłużenie doby cieszy się powodzenie
m
Ze względu na swoje niezaprzeczalne zalety system równoważnego czasu pracy z dniówką nie dłuższą niż 12 godzin jest powszechnie stosowany w placówkach handlowych, gdzie jeden lub kilku ekspedientów może obsługiwać dany punkt przez cały dzień (np. od 9 do 21).
Z tych samych względów powszechnie stosuje się go do pracowników hoteli, szczególnie zatrudnionych w recepcji, w gastronomii (do kelnerów, a czasem również kucharzy), a także wobec magazynierów i niejednokrotnie pracowników produkcji.
System 12-godzinny jest również z powodzeniem stosowany w przypadku ochroniarzy wykonujących swoje zadania w budynkach, w których przez cały dzień przebywają petenci (np. w urzędach czy bankach), mimo możliwości stosowania do pracowników ochrony 24-godzinnych zmian (o czym będzie mowa dalej).
Zalety tego systemu są również wykorzystywane przez pracodawców, którzy z racji prowadzonej działalności podlegają pod regulacje szczególne kodeksu pracy, w tym zatrudniających kierowców wykonujących przewozy towarowe czy wobec pielęgniarek zatrudnionych w podmiotach leczniczych udzielających stacjonarnych i całodobowych świadczeń zdrowotnych.
Ze względu na przemęczenie pracą i mniejszą wydolność intelektualną nie jest on stosowany wobec pracowników biurowych czy zatrudnionych na samodzielnych stanowiskach pracy wymagających kreatywności personelu.
