Gdyby przeprowadzić badania i zapytać pracowników, gdzie poznali swoich partnerów, zapewne wielu z nich wskazałoby na firmę. I trudno się temu dziwić, bo to miejsce, gdzie nie tylko spędza się dużą część życia, ale też zawiera się znaczną część znajomości.

Relacje panujące między podwładnymi są różne. Jedni lubią się bardziej, inni mniej. Jedni rozciągają znajomość na czas wolny, inni ograniczają ją do czasu pracy. Są też tacy, których łączy coś więcej niż życzliwość, sympatia czy przyjaźń.

Bez wiedzy i zgody

Nie ma w tym nic złego. W końcu podwładni mają prawo do uczuć. A że miłość nie wybiera, zazwyczaj pojawiając się w najmniej oczekiwanym miejscu i czasie, nie pytają nikogo o zgodę, angażują się w taki związek i łączą go z wykonywaniem zadań.

Zazwyczaj pracodawca nie jest o tym informowany. W powszechnym przeświadczeniu takie zażyłości nie są mile widziane i jeśli już się zdarzą, to lepiej nie wychodzić przed szereg i utrzymywać je w tajemnicy. Jest to trudne, gdy są to osoby wykonujące obowiązki w tym samym dziale, realizujące ten sam projekt czy pozostające w stosunku zależności. W efekcie może dojść do sytuacji, w której mimo zachowania maksymalnej ostrożności, wszystko wyjdzie na jaw. Co powinien wtedy zrobić przełożony?

Przede wszystkim postępować bardzo ostrożnie. Takie sprawy są bardzo delikatne i nieodpowiednia reakcja może przynieść więcej złego niż dobrego. Dlatego jeśli zatrudnieni nie działają na szkodę firmy, oddzielając sprawy służbowe od osobistych, to nie ma podstaw do interwencji. W końcu są to dorośli ludzie i mają prawo do życia prywatnego. To zaś zależy wyłącznie od nich i szef nie powinien w nie ingerować. Nawet jeśli w jego ocenie taki układ jest niestosowny i nigdy by się na niego nie zdecydował.

Polecenie zakończenia związku, jako nie związane z pracą, nie będzie wiążące. Dlatego zatrudnieni mogą odmówić jego wykonania bez obawy o konsekwencje, w tym utratę posad.

Nie oznacza to, że zwierzchnik musi udawać, że o niczym nie wie i milczeć. Nic nie stoi na przeszkodzie, żeby przeprowadził rozmowę, wyjaśnił sytuację i życzył szczęścia. Będzie to miły gest, który pozwoli uciąć plotki, oczyścić atmosferę i „zalegalizować" taką znajomość.

Przykład

Pan Jan był prawnikiem w firmie doradczej. W czasie przygotowywania opinii poznał panią Zofię i zakochał się w niej z wzajemnością. Po kilku miesiącach znajomości podjęli decyzję o ślubie. Kiedy udali się do pracodawcy i wręczyli mu zaproszenia na ceremonię, ten wręczył im wypowiedzenia.

Jako powód wskazał działanie na szkodę firmy poprzez narażanie na szwank jej wizerunku. Decyzja była błędna, gdyż związek pracowników, w dodatku tak poważny, nie powodował negatywnych konsekwencji. Wręcz przeciwnie, był dowodem na dobrą atmosferę i myślenie nie tylko zadaniach, ale i o ludziach.

Sytuacja komplikuje się, jeśli pracownicy zapominają o swoich zadaniach i wykorzystują czas pracy na zabieganie o swoje względy, okazywanie uczuć, czy spotkania. Może to polegać na wysyłaniu maili, przytulaniu czy wychodzeniu na kawę. Takie zachowania nie tylko działają na szkodę firmy, ale również negatywnie wpływają na współpracowników.

Zwłaszcza wtedy, kiedy jedno z zatrudnionych zajmuje stanowisko nadrzędne i faworyzuje swojego partnera. I to nie tylko przy nagrodach, awansach czy podwyżkach, ale również przy obowiązkach, urlopach czy szkoleniach. Jeśli pracodawca się o tym dowie, to miłosne podboje mogą się źle skończyć.

Możliwe konsekwencje

Wachlarz możliwości jest bardzo szeroki. Gdy uchybienia nie były częste i poważne, wystarczające będzie pociągnięcie do odpowiedzialności porządkowej poprzez upomnienie, naganę lub karę pieniężną. Jeśli natomiast były nagminne i rażące, to w grę wchodzi zakończenie współpracy, w tym także bez wypowiedzenia. Rozwiązaniem problemu może być też przesunięcie podwładnych do innych pokojów, działów czy projektów.

Dzięki temu albo nie będą mieli ze sobą bezpośredniego kontraktu, mogąc się skupić na wykonywaniu swoich obowiązków, albo będzie on znacznie ograniczony. W grę wchodzi też wręczenie wypowiedzenia zmieniającego, zmierzającego do przeniesienia zatrudnionych na inne stanowiska, obniżenia wynagrodzenia czy wskazania innego miejsca pracy.

Oczywiście przełożony nie musi sięgać po takie środki. Może jedynie przeprowadzić rozmowę ostrzegawczą i poinformować, że jeśli postępowanie pracowników nie ulegnie zmianie, to poniosą negatywne konsekwencje. Z powyższego wynika, że choć każdy ma prawo do uczuć, to w firmie lepiej o nich zapomnieć.

Przykład

Pani Katarzyna była zatrudniona w banku przy obsłudze klienta. Pewnego dnia przyszedł do niej pan Krzysztof, który potrzebował pieniędzy na zakup domu i chciał wziąć kredyt hipoteczny. W czasie rozmowy zaproponował jej kawę, po której zaczęli się spotykać.

Pracownica była tak zauroczona swoim partnerem, że postanowiła nie pobierać od niego prowizji. Kiedy pracodawca dowiedział się o tym uchybieniu, zwolnił ją dyscyplinarnie. Jako przyczynę wskazał działanie na szkodę firmy poprzez uszczuplenie jej dochodów. Decyzja była słuszna, gdyż pracownica rażąco naruszyła swoje obowiązki.

Niniejsze rozważania dotyczą nie tylko miłości, ale również flirtu, romansu czy innego układu towarzyskiego. Ponadto obiektem zainteresowania podwładnego może być nie tylko współpracownik, ale również szef, klient czy inna osoba powiązana z firmą. Oczywiście, władztwo przełożonego, który stwierdzi nieprawidłowości i postanowi zareagować, dotyczy wyłącznie pracowników. Na pozostałych, z którymi nie łączy go więź prawna, nie ma żadnego wpływu.

Szef na świeczniku

W tym miejscu rodzi się pytanie, co w sytuacji, kiedy stroną związku jest pracodawca? Chociaż zdarzają się sytuacje, że oddziela sprawy służbowe od osobistych, to zazwyczaj tak nie jest.

O ile zatrudnieni na większość uchybień z jego strony nie mają większego wpływu, mogąc co najwyżej zwrócić mu uwagę i liczyć na wyciągnięcie wniosków, o tyle w przypadku dyskryminacji spowodowanej faworyzowaniem partnera kosztem reszty załogi można wystąpić do sądu. To samo tyczy się sytuacji, w której zwierzchnik wyciągnie konsekwencje, chociażby w postaci zwolnienia, kary porządkowej czy wypowiedzenia zmieniającego, wobec kwestionujących jego postępowanie.

WIZERUNEK ZWIERZCHNIKA

Skoro pracodawca wymaga od pracowników profesjonalizmu, to sam powinien dawać im przykład. Związek z asystentką, sekretarką czy innym podwładnym może się oczywiście zdarzyć, jednak już sam fakt jego istnienia negatywnie wpływa na atmosferę w firmie.

Zatrudnieni mogą udawać, że o niczym nie wiedzą i wszystko jest w porządku, jednak taki zwierzchnik, o współpracowniku nie wspominając, z pewnością wiele straci w ich oczach. Zwłaszcza jeśli nie będzie to pierwszy tego typu przypadek, znajomość będzie przelotna i partner będzie czerpał korzyści z takiej sytuacji.

Przykład

Pan Jan był właścicielem firmy transportowej. Zatrudniał dwie asystentki, w tym panią Kingę, z którą nawiązał romans i której dawał częste podwyżki. Druga z nich, pani Dorota, poczuła się dyskryminowana i zwróciła mu uwagę. W odpowiedzi dostała wypowiedzenie.

Jako przyczynę wskazano w nim kwestionowanie decyzji pracodawcy. Pracownica nie poddała się i zwróciła o pomoc do sądu. Ten przyznał jej rację, bo obie wykonywały jednakową pracę, otrzymując różne wynagrodzenia. Ponadto podwładna miała prawo nie godzić się na takie postępowanie przełożonego i dochodzić swoich praw.