Nie tylko kodeks pracy oraz inne ustawy i akty wykonawcze wydane na ich podstawie mogą regulować prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Dopuszczalne jest to również w układach zbiorowych, porozumieniach zbiorowych zawieranych na mocy ustawy, a także regulaminach i statutach.

Zgodnie z art. 9 § 2 kodeksu pracy są to tzw. wewnętrzne źródła prawa i nie mogą zawierać postanowień  mniej korzystnych niż te, które wynikają z przepisów powszechnych.

Dlatego takie układy i porozumienia są zbiorem bardzo sprzyjających regulacji, nadających pracownikom uprawnienia do świadczeń, których ustawowe prawo pracy w ogóle nie przewiduje lub zakres tych uprawnień znacznie poszerza.

Cała załoga

Przy kształtowaniu tych porozumień często się nie zastanawiano nad wszystkimi skutkami zawartych postanowień lub trudno było je przewidzieć na początkowym etapie. Stąd zakres uprawnień obejmował według ich literalnego brzmienia wszystkich, bez wyjątku pracowników zatrudnionych w chwili wejścia w życie takiego wewnętrznego aktu.

Obejmowały one także kadrę zarządzającą, która brała udział, reprezentując pracodawcę, w negocjacjach nad kształtem porozumienia, a świadczącą pracę na rzecz takiego podmiotu na podstawie stosunku pracy.

Niewykluczone że z upływem lat i kolejnych zmian także i te osoby dotkną działania prowadzące do rozwiązania z nimi angaży. Będzie to więc źródłem roszczeń na mocy porozumień i układów zbiorowych, idących nawet w milionowe odszkodowania.

Chcę rekompensaty

Z takim żądaniem wystąpił m.in. dyrektor oddziału jednego z koncernów energetycznych. Uważał, że niezgodnie z prawem rozwiązano z nim umowę o pracę, naruszając art. 9 § 1 k.p. Chodziło o złamanie konkretnych postanowień porozumienia gwarantującego trwałość zatrudnienia (umowy społecznej zawartej między grupą kapitałową skupiającą poszczególne firmy a przedstawicielami pracowników należących do związków zawodowych). Umowa społeczna zapewniała dotychczasowym pracownikom zatrudnienie przez 120 miesięcy od jej wejścia w życie.

Jeśli pracodawca złamałby tę zasadę, musiałby wypłacić zwolnionemu odszkodowanie. Stanowił je iloczyn miesięcy kalendarzowych pozostających do końca okresu gwarancyjnego, liczonych od dnia rozwiązania angażu, oraz wynagrodzenia miesięcznego pracownika ustalonego na dzień rozwiązania stosunku pracy według zasad przy ustaleniu ekwiwalentu jak za urlop wypoczynkowy, ale nie mniej niż siedmiokrotność miesięcznej pensji.

Rozpoznający sprawę (skarga kasacyjna złożona przez powoda), Sąd Najwyższy w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 271/10) stwierdził, że w każdym przypadku, gdy normatywne porozumienie zbiorowe przyznaje określonym pracownikom szczególnie korzystne przywileje, przy analizie każdej osoby należy zbadać, czy realizacja takiego prawa, np. do wysokiego odszkodowania za zwolnienie z pracy przed upływem okresu ochronnego, nie są sprzeczne z zasadami współżycia społecznego albo ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. A zatem, czy nie postępuje się wbrew art. 8 k.p.

Własny interes

SN uznał, że bardzo korzystne rozwiązanie gwarantujące 120-miesięczne zatrudnienie mogło pozostawać w gestii zainteresowania także samego powoda. Ten pełniąc funkcję dyrektora oddziału, był jednocześnie pracownikiem spółki, a także występował w negocjacjach nad umową społeczną jako reprezentant pracodawcy. Stąd postępowanie menedżera polegające na odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i płacy, co spowodowało rozwiązanie umowy, mogło być nakierowane na uzyskanie bardzo wysokiego odszkodowania.

Sąd Najwyższy wskazał jednocześnie, że nie bez znaczenia jest to, że podmiot, w którym powód był zatrudniony, jest spółką sprzedającą dobro konsumpcyjne o podstawowym charakterze dla gospodarstw domowych, jakim jest energia elektryczna. To z kolei stwarza ryzyko, że koszty odszkodowania będą następnie wliczane w ceny energii elektrycznej jako koszty działalności operatora.

W takim wypadku sąd ma prawo analizować, czy odszkodowanie z umowy społecznej, dochodzone w razie rozwiązania angażu, nie jest zbyt wygórowane. A prowadzenie takiej analizy zaakceptowała aktualna linia orzecznicza (zob. wyrok SN z 3 grudnia 2010 r., I PK 126/10).

Pracownik, ale dyrektor

Zgodnie z art. 8 k.p. nie korzysta z ochrony roszczenie pracownika, będącego reprezentantem pracodawcy (kadry zarządzającej), oparte na postanowieniach porozumienia zbiorowego przez niego zawartego. Taka interpretacja jest także analogią do rozwiązań przyjętych w przepisach o układach zbiorowych pracy.

Art. 241

26

§ 2 k.p. wprost zakazuje określania w nich warunków wynagradzania pracowników zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy. To powinno obejmować też osoby, które brały udział w kształtowaniu porozumień zbiorowych po stronie pracodawcy, nawet jeżeli mają status pracownika.

Takie traktowanie pracownika będącego jednocześnie osobą z kadry zarządzającej nie może być też uznane za przejaw dyskryminacji w zatrudnieniu. 

SN w wyroku z 12 grudnia 2001 r. (I PKN 182/01)

przyjął bowiem, że nie narusza zasady równości prawa pracowników (art. 11

2

k.p.) ani zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy (art. 11

3

k.p.) wyłączenie osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych z kręgu uprawnionych do dodatkowego odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę, wynikającego z pakietu gwarancji praw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych. ?

Gwarancja sprzed lat

Te wewnętrzne i bardzo korzystne źródła prawa pracy najczęściej powstawały w wyniku negocjacji prowadzonych przez przedstawicieli zatrudnionych (związki zawodowe) z reprezentantami pracodawców, organów założycielskich, inwestorów przy przekształceniach i komercjalizacji przedsiębiorstw państwowych.

Ich załogi najczęściej oczekiwały różnych gwarancji zatrudnienia, przez zazwyczaj długi okres. Gdyby zaś szef w tym czasie chciał złamać zakaz rozstania, hamowałoby go wysokie odszkodowanie pieniężne, które musiałby wypłacić zwolnionemu.

Autor jest sędzią Sądu Rejonowego w Elblągu