Niewykluczone że z upływem lat i kolejnych zmian także i te osoby dotkną działania prowadzące do rozwiązania z nimi angaży. Będzie to więc źródłem roszczeń na mocy porozumień i układów zbiorowych, idących nawet w milionowe odszkodowania.
Chcę rekompensaty
Z takim żądaniem wystąpił m.in. dyrektor oddziału jednego z koncernów energetycznych. Uważał, że niezgodnie z prawem rozwiązano z nim umowę o pracę, naruszając art. 9 § 1 k.p. Chodziło o złamanie konkretnych postanowień porozumienia gwarantującego trwałość zatrudnienia (umowy społecznej zawartej między grupą kapitałową skupiającą poszczególne firmy a przedstawicielami pracowników należących do związków zawodowych). Umowa społeczna zapewniała dotychczasowym pracownikom zatrudnienie przez 120 miesięcy od jej wejścia w życie.
Jeśli pracodawca złamałby tę zasadę, musiałby wypłacić zwolnionemu odszkodowanie. Stanowił je iloczyn miesięcy kalendarzowych pozostających do końca okresu gwarancyjnego, liczonych od dnia rozwiązania angażu, oraz wynagrodzenia miesięcznego pracownika ustalonego na dzień rozwiązania stosunku pracy według zasad przy ustaleniu ekwiwalentu jak za urlop wypoczynkowy, ale nie mniej niż siedmiokrotność miesięcznej pensji.
Rozpoznający sprawę (skarga kasacyjna złożona przez powoda), Sąd Najwyższy w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 271/10) stwierdził, że w każdym przypadku, gdy normatywne porozumienie zbiorowe przyznaje określonym pracownikom szczególnie korzystne przywileje, przy analizie każdej osoby należy zbadać, czy realizacja takiego prawa, np. do wysokiego odszkodowania za zwolnienie z pracy przed upływem okresu ochronnego, nie są sprzeczne z zasadami współżycia społecznego albo ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. A zatem, czy nie postępuje się wbrew art. 8 k.p.
Własny interes
SN uznał, że bardzo korzystne rozwiązanie gwarantujące 120-miesięczne zatrudnienie mogło pozostawać w gestii zainteresowania także samego powoda. Ten pełniąc funkcję dyrektora oddziału, był jednocześnie pracownikiem spółki, a także występował w negocjacjach nad umową społeczną jako reprezentant pracodawcy. Stąd postępowanie menedżera polegające na odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i płacy, co spowodowało rozwiązanie umowy, mogło być nakierowane na uzyskanie bardzo wysokiego odszkodowania.
Sąd Najwyższy wskazał jednocześnie, że nie bez znaczenia jest to, że podmiot, w którym powód był zatrudniony, jest spółką sprzedającą dobro konsumpcyjne o podstawowym charakterze dla gospodarstw domowych, jakim jest energia elektryczna. To z kolei stwarza ryzyko, że koszty odszkodowania będą następnie wliczane w ceny energii elektrycznej jako koszty działalności operatora.
