Wielu małych oraz średnich przedsiębiorców kształtuje swoje relacje biznesowe w taki sposób, aby maksymalnie zoptymalizować koszty działalności. Szeroko dyskutowane w ostatnim czasie umowy śmieciowe to reakcja na sytuację makroekonomiczną i próba redukowania tych kosztów.
Z drugiej jednak strony często dochodzi do pozorności zawieranych kontraktów czy wykonywanych czynności prawnych. Przedsiębiorcy niejednokrotnie bowiem układają swoje działania od strony formalnoprawnej, podczas gdy dotychczasowe umowy między kontrahentami, wykonywanie zobowiązań umownych oraz pracowniczych pozostaje w rzeczywistości niezmienione.
Okazuje się, że podobne problemy z umowami mają także nasi sąsiedzi w Europie Środkowowschodniej. Systemy prawne różnie podchodzą do kwestii tego rodzaju umów. Porównując nasze doświadczenia, można zauważyć zarówno podobieństwa, jak i różnice stosowanych rozwiązań.
Rodzime prawo
Zgodnie z art. 83 § 1 kodeksu cywilnego (k.c.) nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. Ponadto, jeżeli zostało złożone dla ukrycia innej czynności prawnej, jego ważność ocenia się według właściwości tej czynności. W praktyce może to na przykład oznaczać, że jeżeli strony zawrą fikcyjną umowę-zlecenie, aby w rzeczywistości ukryć związanie stosunkiem pracy, oświadczenie woli złożone dla pozoru jest nieważne.
Ponadto zgodnie z art. 22 § 1
2
nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli zachowane są warunki wykonywania obowiązków w ramach stosunku pracy. W przeciwnej sytuacji, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, dochodzi do nawiązania stosunku pracy.
Przykład
Pan Jan, zatrudniony na podstawie umowy o pracę, dodatkowo podpisał umowę o dzieło z obcym podmiotem. Taki kontrakt nie rodzi obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne ani zdrowotne.
W tym jednak przypadku pan Jan zobowiązany był do wykonywania dzieła na rzecz drugiej firmy, w czasie i miejscu przez nią wyznaczonym.
Ponadto jeden z jej kierowników sprawował nad nim bezpośredni nadzór. Ponieważ za tę pracę pan Jan ma otrzymać wynagrodzenie, spełnione zostały wszystkie przesłanki uznania, że doszło do nawiązania stosunku pracy.
Przewidziana w art. 83 § 1 k.c. sankcja nieważności pozornych oświadczeń woli następuje z mocy prawa. Wynika z niej nieważność czynności prawnej ex tunc, czyli od momentu jej dokonania.
Ryzyko stron
Gdy pozorność czynności prawnych dotyczy zatrudnienia, powstaje spór i klasyczne pytanie, czy mamy do czynienia z zatrudnieniem w znaczeniu prawa pracy, czy tylko współpracą regulowaną przez kodeks cywilny. W pierwszej kolejności należy podkreślić, że o tym rozstrzyga sąd.
Zgodnie z art. 22 § 1
1
k.p., jeśli pracownik wykonuje pracę w warunkach właściwych dla stosunku pracy, to dochodzi do jego nawiązania bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. Potencjalne ryzyka, jakie z tego wynikają, to:
- powstanie obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne, jeśli nie były opłacane,
- zakwalifikowanie zachowania pracodawcy jako wykroczenie w rozumieniu art. 281 pkt 1 k.p., zagrożone karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł.
Czesi mają podobnie
Również w prawie czeskim obowiązuje zakaz zatrudniania w tzw. systemie Švarcsystems oraz pozornego samozatrudniania. Ale i tam przedsiębiorcy próbują je ominąć.
Zgodnie z obowiązującym w Republice Czeskiej prawem dopuszczalne jest zawieranie z przedsiębiorcami umowy o dzieło na prowadzenie działalności. Są oni wówczas zobowiązani do samodzielnego odprowadzania danin. Wyjątkiem od tej reguły jest tzw. pozorne samozatrudnienie, znane Švarcsystem.
Zgodnie z obowiązującym w Republice Czeskiej prawem pracy (numer 262/2006 Slg.: § 2 ust. 1, 2 w zw. z § 3) przy ocenie tych sytuacji miarodajna jest rzeczywista zawartość czynności gospodarczej. Natomiast osobiste świadczenie pracy pod kierownictwem możliwe jest jedynie na podstawie stosunku pracy.
Przez pracę pod kierownictwem rozumie się jej osobiste świadczenie na rzecz pracodawcy, zgodnie z jego poleceniami, w jego imieniu, za wynagrodzeniem, w godzinach pracy lub innym wyznaczonym przez zatrudniającego czasie, w siedzibie pracodawcy lub w innym wyznaczonym przez niego miejscu, na jego rachunek i odpowiedzialność.
Jeśli zostaną spełnione te warunki, mamy do czynienia ze stosunkiem osobistej zależności danego kontrahenta. Gdy w takiej sytuacji pracodawca próbuje obejść przepisy prawa pracy w ten sposób, że z osobą będącą w stosunku osobistej zależności względem niego zawrze umowę o dzieło, przyjmuje się taki stosunek umowny za czynność pozorną zgodnie z § 41a kodeksu cywilnego (numer 40/1964 Slg.).
Taką czynnością jest w tym przypadku umowa o dzieło, która staje się nieważna. Natomiast czynność ukryta, czyli umowa o pracę, będzie ważna pod warunkiem, że taka była wola stron, a ponadto zostały spełnione pozostałe warunki wymagane do skutecznego zawarcia stosunku pracy.
Skutki i sankcje
W Polsce organy administracji publicznej (np. urząd skarbowy czy ZUS) mogą zakwalifikować łączący zleceniodawcę oraz dostawcę (przedsiębiorstwo lub osobę fizyczną) stosunek jako stosunek pracy i naliczyć z mocą wsteczną należne składki na ubezpieczenia społeczne lub zdrowotne, a także ustalić należny podatek dochodowy, za cały sporny okres.
W Republice Czeskiej te kary są znacznie bardziej dotkliwe i to również dla zatrudnionych. Zatrudnianie w warunkach opisanych powyżej, czyli w systemie Švarcsystém, jest traktowane na równi z pracą nielegalną (czyli bez wymaganego pozwolenia).
Urząd pracy może nałożyć na osoby fizyczne, które wykonują pracę nielegalnie, grzywnę w wysokości do 100 tys. CZK [4 tys. euro], natomiast na pracodawców (osoby prawne lub osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą), które umożliwiają wykonywanie pracy nielegalnej, grzywnę w wysokości do 10 mln CZK [400 tys. euro], nie mniej niż 250 tys. CZL [10 tys. euro].
Również na Węgrzech, podobnie jak w Republice Czeskiej, stosunek prawny polegający na wykonywaniu pracy sprawdzany jest pod kątem rzeczywistej treści ekonomicznej/gospodarczej (prawo wydawania poleceń, czas pracy, miejsce wykonywania obowiązków itd.).
Węgierskie uniki
Za sprawdzanie stosunków prawnych między zleceniodawcą/pracodawcą a zleceniobiorcą/pracownikiem odpowiedzialni są Państwowy Urząd Pracy oraz Państwowy Urząd Podatkowy i Celny. Mogą one niezależnie od siebie sprawdzać stosunki zatrudnienia, dokonywać ustaleń, natomiast w przypadku stwierdzenia naruszeń – takich jak pozorne samozatrudnienie – w ramach swoich kompetencji mogą wymierzać grzywny.
Państwowy Urząd Pracy, który wykryje naruszenia, jest uprawniony do uznania, że doszło do naruszenia prawa oraz strony nawiązały stosunek pracy z mocą wsteczną – od chwili rozpoczęcia pracy. Może również wymierzyć grzywnę, której wysokość waha się między 30 tys. HUF (ok. 103 euro) a 8 mln HUF (ok. 28 tys. euro). Wymiar kary zależy częściowo od uznania urzędników, ale także od liczby wadliwych stosunków zatrudnienia u danego pracodawcy.
Węgierski pracodawca naraża się również na sankcje wymierzone przez Państwowy Urząd Podatkowy i Celny. Ten ma prawo sprawdzić, czy stosunki zatrudnienia zostały zarejestrowane oraz są wykonywane zgodnie z rzeczywistym stanem. W szczególności ustala, czy podatki oraz składki na ubezpieczenia społeczne zostały prawidłowo zaewidencjonowane, zgłoszone i odprowadzone. Jeśli urząd ten stwierdzi naruszenie prawa, zwłaszcza gdy uzna, że w rzeczywistości doszło do nawiązania stosunku pracy, a nie innego ukierunkowanego na wykonywanie pracy, może on ustalić naruszenie prawa, naliczyć zaległe zobowiązania podatkowe oraz odsetki za zwłokę.
Dodatkowo ma prawo wymierzyć grzywnę, którą należy uiścić wraz z oprocentowanymi, zaległymi daninami. Wysokość tej kary zależy w znacznej mierze od wysokości nieuiszczonych zobowiązań podatkowych, liczby pracowników i zakresu naruszeń. Urząd podatkowy, wymierzając grzywnę, posiada dużą swobodę decyzyjną. Wysokość kary może wynieść nawet 200 proc. składki wyrównującej.
WSPÓLNY
FRONT
Europejskie systemy prawne podobnie walczą z pozornością umów, szczególnie jeśli chodzi o omijanie zazwyczaj bardziej restrykcyjnych przepisów prawa pracy.
Równie dotkliwe mogą być kary wymierzane przedsiębiorcom za nieprzestrzeganie przepisów o zatrudnieniu. Oczywiście skala zjawiska jest różna i zależy pewnie od wielu faktorów, nie tylko związanych stricte z rozwiązaniami prawnymi.
Autorka jest prawnikiem w kancelarii Taylor Wessing enwcw
