Ile czasu na naganę a potem dyscyplinarne zwolnienie

Przełożony ma wiele narzędzi pozwalających reagować na nieprawidłowe zachowanie podwładnych. Jednym z nich jest odpowiedzialność porządkowa (art. 108 § 1 i 2 kodeksu pracy).

Jeśli zatrudnieni nie przestrzegają ustalonej organizacji i porządku, przepisów bezpieczeństwa i higieny bądź przeciwpożarowych, określonego trybu potwierdzania przybycia i obecności oraz przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności, to muszą liczyć się z upomnieniem lub naganą.

Za poważniejsze uchybienia, takie jak oddalenie się bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu, grozi im kara pieniężna. O tym, czy wyciągnąć konsekwencje, a jeśli tak, to jaką sankcję zastosować, decyduje szef. Ma się przy tym kierować rodzajem naruszenia obowiązków, stopniem winy i dotychczasowym stosunkiem do zadań (art. 111 k.p.).

Radykalna zmiana zdania

Wydawałoby się, że jeśli pracodawca korzysta z tego uprawnienia, to pracownik jest pewien zachowania posady, odetchnie z ulgą i zapomni o incydencie. Trudno się temu dziwić, bo ma prawo sądzić, że gdyby chciano go zwolnić, to uczyniono by to od razu, nie dając szansy na poprawę. Tymczasem zwierzchnik, który najpierw zastosował karę porządkową, może potem radykalnie zmienić zdanie i zakończyć współpracę. Jako przyczynę wskaże to samo zdarzenie (por. wyrok SN z 25 października 1995 r., I PRN 77/95).

Powyższe dotyczy obu sposobów zwolnienia, a więc zarówno za wypowiedzeniem, jak i w trybie natychmiastowym (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Przyczyny takiego zachowania mogą być różne. Najczęstszym powodem jest postawa podwładnego, który nie zmienia swojego postępowania. Tym samym uzmysławia przełożonemu, że ten niesłusznie mu zaufał.

Nie można też wykluczyć wyjścia na jaw nieznanych wcześniej okoliczności naruszenia, które uczynią przyjętą reakcję niewspółmiernie łagodną. W grę wchodzi również uchylenie sankcji przez sąd z uwagi na błędy przy jej stosowaniu, takie jak brak uprzedniego wysłuchania, niedokonanie pisemnego zawiadomienia czy przekroczenie terminów na reakcję (art. 109 § 1 i 2, art. 110 k.p.).

Przykład

Pan Jan wyszedł z firmy, nie informując o tym pracodawcy. Kiedy ten się o tym dowiedział, chciał go zwolnić. Uwierzył jednak w tłumaczenia, że pracownik musiał niezwłocznie udać się do chorego dziecka. W efekcie dał mu szansę, ograniczając się do upomnienia.

Wkrótce potem okazało się, że w rzeczywistości pan Jan pojechał do sklepu po alkohol, który miał być spożywany w czasie pracy. Wówczas przełożony zwolnił go w trybie natychmiastowym, wskazując jako przyczynę opuszczenie stanowiska pracy bez usprawiedliwienia. Decyzja była prawidłowa, bo zachowanie podwładnego było wyjątkowo naganne.

Zdążyć przed zatarciem

Trzeba pamiętać, że omawiane uprawnienie nie jest absolutne. Aby pracodawca mógł z niego skorzystać, musi zrobić to w odpowiednim terminie. Jeśli chodzi o zakończenie współpracy bez wypowiedzenia, to ma na to miesiąc od chwili, kiedy dowiedział się o uchybieniu stanowiącym rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 2 k.p.).

Co zaś się tyczy zwolnienia za wymówieniem, to ustawodawca nie przewidział jakiegokolwiek momentu, po upływie którego nie można powołać się na incydent. Przyjmuje się jednak, że jest do możliwe dopóki zdarzenie uzasadniające zerwania więzi prawnej zachowuje swoją aktualność. Oznacza to, że im później przełożony przypomni sobie o uchybieniu i zechce oprzeć na nim swoją decyzję, tym trudniej będzie mu ją obronić (por. wyrok SN z 25 stycznia 2001 r., I PKN 216/00).

W przypadku kar porządkowych dochodzi jeszcze jeden istotny czynnik. Otóż sankcję uznaje się za niebyłą po roku nienagannej pracy. Wówczas informację o tym usuwa się z akt osobowych (art. 113 § 1 k.p.). I choć nie można wykluczyć, że powoływanie się na to zdarzenie nie będzie miało racji bytu także przed upływem tego terminu, to jego nadejście należy uznać za definitywne zamknięcie sprawy (por. wyrok SN z 23 listopada 2010 r., I PK 105/10).

Przykład

Pani Julia paliła papierosy w służbowym pokoju. Pracodawca to wyczuł i ukarał ją naganą. Sankcja była surowa, bo wcześniej wielokrotnie zwracał jej uwagę na obowiązujący w całej firmie zakaz, nie wyciągając wobec niej żadnych konsekwencji. Pracownica starała się poprawić i przez osiem miesięcy przestrzegała zakazu palenia tytoniu w miejscu pracy.

Wówczas przełożony zmienił zdanie i wręczył jej wypowiedzenie, wracając do tego zdarzenia. Podwładna odwołała się do sądu, który uznał, że wymówienie było nieuzasadnione z uwagi na zbyt długi okres od naruszenia i utratę jego aktualności wobec zmiany  postępowania podwładnej.

POWODY TRACĄ AKTUALNOŚĆ