Jak wypowiedzieć umowę pracownikowi, który zataił, że popełnił przestępstwo

Na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie, gdy w czasie trwania umowy o pracę popełni on przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Przepis wskazuje wprost, że chodzi o czyny, których podwładny dopuścił się w czasie obowiązywania umowy o pracę.

Powstaje jednak wątpliwość, jak postąpić z tymi, którzy coś przeskrobali, zanim podpisali umowę o pracę.

Przykład

15 lutego 2012 r. pan Marek złożył w banku sfałszowane zaświadczenie o zatrudnieniu, aby uzyskać kredyt. Ponieważ sprawa nie budziła wątpliwości, pan Marek postanowił dobrowolnie poddać się karze.

Posiedzenie w tej sprawie sąd wyznaczył na 20 kwietnia 2012 r. Tymczasem 1 kwietnia 2012 r. pan Marek rozpoczął pracę w hurtowni, w dziale rozliczeń z klientami. Sąd wydał wyrok skazujący, który uprawomocnił się 28 kwietnia 2012 r.

W tej sytuacji pracodawca, który dowiedział się o skazaniu podwładnego, nie może go zwolnić na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. Przestępstwo nie zostało bowiem popełnione w czasie trwania umowy o pracę.

Kolejna umowa

Inaczej wygląda sytuacja podwładnego, który zawiera z tym samym pracodawcą kolejny angaż. Tu zwolnienie w trybie natychmiastowym jest dopuszczalne.

Przykład

Pani Marta, kasjerka w banku, miała dwie umowy o pracę: pierwszą od 1 stycznia do 31 grudnia 2011 r. i kolejną od 1 stycznia 2012 r. do 31 grudnia 2013 r. W czasie trwania pierwszej umowy dokonała oszustwa za pośrednictwem portalu aukcyjnego.

Do skazania doszło w maju 2012 r. Szef, który dowiedział się o wyroku, zdecydował o zwolnieniu pani Marty. Jako przyczynę wskazał popełnienie przestępstwa, które uniemożliwia zatrudnianie jej na stanowisku kasjerki.

Postępowanie banku było prawidłowe. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 12 listopada 2003 r. (I PK 625/02). Wskazał, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu popełnienia przestępstwa (art. 52  § 1 pkt 2 k.p.) może dotyczyć zachowania podwładnego w trakcie wcześniejszej umowy o pracę, o którym szef dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy.

Zaczyna trochę później

Może też się zdarzyć, że strony zawierają umowę jakiś czas przed rozpoczęciem świadczenia pracy.

Przykład

Pan Piotr zawarł umowę o pracę 1 maja 2012 r.

Miał być sprzedawcą w sklepie sportowym. W umowie strony ustaliły, że pan Piotr rozpocznie świadczenie pracy od 1 czerwca 2012 r. 12 maja 2012 r. pan Piotr dokonał kradzieży. Pracodawca dowiedział się o tym, zanim przyszły pracownik rozpoczął obowiązki. Złożył mu oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy bez wypowiedzenia.

W takiej sytuacji pracodawca ma prawo natychmiast pożegnać pracownika. Przepis wskazuje, że do przestępstwa ma dojść w czasie trwania umowy o pracę, a nie w czasie wykonywania tej umowy. W konsekwencji w opisanym stanie faktycznym umowa trwała od 1 maja 2012 r., dlatego pracodawca mógł ją rozwiązać w trybie art. 52 § 1 pkt 2 k.p.

Nie ulega wątpliwości, że szybsze rozstanie jest możliwe w okresie wymówienia. Nie ma żadnego znaczenia to, że pracodawca czy pracownik złożyli wcześniej oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem.

Utrata zaufania

Szef nie musi czekać na uprawomocnienie się wyroku skazującego w sprawie karnej. Wystarczy stwierdzenie, że przestępstwo jest oczywiste. Z pewnością łatwiej będzie zwolnić tego, kto dopuścił się przestępstwa, gdy pokrzywdzonym jest zakład pracy. Tu zazwyczaj pracodawca dysponuje dość szeroką wiedzą, aby prawidłowo ocenić zachowanie podwładnego.

Mimo to najbezpieczniej rozstać się z powodu utraty zaufania do podwładnego. Potwierdził to SN w wyroku z 22 stycznia 2008 r. (I PK 197/07).

Uznał, że zasadność przyczyny wypowiedzenia polegającej na utracie zaufania pracodawcy w  związku z wszczęciem wobec pracownika postępowania karnego powinna być oceniana na podstawie okoliczności znanych w dacie dokonania wymówienia, a zdarzenie późniejsze, w tym umorzenie postępowania karnego lub uniewinnienie zwolnionego, nie przesądzają o  tym, że wypowiedzenie było niezasadne.

Wystarczy dochodzenie

W innym wyroku z 27 listopada 1997 r. (I PKN 387/97) SN uznał, że zasadność powołania się na utratę zaufania do pracownika jako przyczynę rozwiązania umowy w drodze wypowiedzenia w sprawie, w której pracodawca powziął podejrzenie, że podwładny dokonuje w sposób ciągły zaboru mienia, nie zależy od stwierdzenia prawomocnym wyrokiem karnym popełnienia przez niego przestępstwa na szkodę pracodawcy.

Wystarczające mogą być okoliczności usprawiedliwiające to podejrzenie, takie jak wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia, prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia oraz ustalenie, że zatrudniony sprzedawał takie przedmioty, jakie często ginęły w zakładzie.

Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski Sp.j. w Warszawie