Jednym z uprawnień związkowych jest zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w związku z pełnieniem funkcji w organizacji.
Pracownikom nadają to:
- ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa o z.z.),
Doraźne zwolnienie
Przepisy te szczegółowo regulują dwa rodzaje zwolnień od pracy. Pierwsze pozwalają na realizację czynności doraźnych, drugie zaś obejmują cały czas trwania kadencji w zarządzie związków.
Ustawa o z.z. pozwala zwolnić pracownika z pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności poza zakładem. Konieczność jej realizacji powinna wynikać z pełnionej przez aktywistę funkcji, a jej specyfika ma uniemożliwiać jej wykonanie w czasie wolnym od pracy.
Uprawnienie to nie jest zarezerwowane tylko dla członków zarządu związków zawodowych. Jedyne kryterium, jakie powinien spełniać pracownik, aby móc skorzystać z tego przywileju, polega na faktycznym pełnieniu dowolnej funkcji związkowej. Tym samym prawo to mają zarówno członkowie zarządu czy komisji rewizyjnej związku, jak i przedstawiciele sądu koleżeńskiego.
W przyznaniu tego uprawnienia kluczowy jest natomiast doraźny charakter czynności, które pracownik ma wykonywać w czasie, gdy opuszcza miejsce zajęć. Należy przez to rozumieć, że zwolnienie ma dotyczyć realizacji zadań incydentalnych i jednorazowych, nie zaś uprzednio zaplanowanych, cyklicznie się powtarzających czy trwających stale przez dłuższy czas.
Przykład
Przedstawiciel komisji rewizyjnej złożył wniosek do pracodawcy o zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy codziennie przez dwa tygodnie, aby odbył szkolenie w ponadzakładowej organizacji związkowej.
Analizując go, szef powinien rozważyć, czy pracownik faktycznie nie może wykonać tych czynności w czasie wolnym od pracy. Bierze także pod uwagę, czy prośba ma charakter doraźny i incydentalny. Pierwsze kryterium jest zachowane, ale dwutygodniowe szkolenie wyklucza jego incydentalną postać.
Tym samym uniemożliwia zwolnienie z pracy na podstawie art. 25 ust. 2 ustawy o z.z.
Szef musi się zgodzić
Poza łącznym spełnieniem tych warunków, czyli niezbędnością wykonania doraźnej czynności i koniecznością jej wykonania w czasie pracy oraz pełnieniem przez pracownika funkcji związkowej, zwolnienie ze świadczenia pracy, aby dokonać takiej czynności, musi być poprzedzone złożeniem wniosku.
Gdy te przesłanki zachodzą, pracodawca jest związany takim pismem podwładnego o wolne. Nie może więc oceniać zasadności samego zwolnienia, czy częstotliwości powoływania się przez działacza na przysługujący mu przywilej.
Nie oznacza to jednak, że pracownik może korzystać z tego uprawnienia, pomija- jąc pracodawcę. Samowolne zwolnienie się ze świadczenia obowiązków służbowych mogłoby dezorganizować pracę zakładu, a ponadto stanowić podstawę dyscyplinarnego zwolnienia go na mocy art. 52 k.p.
O konieczności uzyskania zgody rozstrzygnął Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 13 stycznia 2005 r. (II PK 117/04). Przyjął, że obowiązek udzielenia zwolnienia na czas pełnienia zadań związkowych ma charakter bezwzględny. Tym samym ciąży na pracodawcy niezależnie od faktycznych możliwości udzielenia pracownikowi zwolnienia w określonym czasie.
Przykład
Pracownik będący członkiem zarządu komisji zakładowej związków zawodowych, zatrudniony w instytucji samorządowej, otrzymał wezwanie, aby w trybie pilnym stawić się w jednostce nadzorującej placówkę. Ponieważ nie było pracodawcy, nie mógł uzyskać jego zgody, dlatego samowolnie oddalił się z miejsca pracy, przy czym jego absencja nie zdezorganizowała instytucji.
Zgodnie z przywołanym orzeczeniem SN takiego działania nie można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, a tym samym zwolnić go dyscyplinarnie. Wyciągnięcie wobec niego takich konsekwencji stanowiłoby bowiem utrudnianie wykonywania działalności związkowej. Jako naruszenie ustawy o z.z. podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.
Na czas pełnienia funkcji
Zdecydowanie mniej kontrowersji budzi drugi rodzaj zwolnienia, jakim jest stałe zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na czas pełnienia funkcji związkowej. Ustawodawca szczegółowo bowiem uregulował jego wymiar. Czas ten zależy wyłącznie od liczebności związku.
Przy czym działacze organizacji zrzeszających poniżej 150 członków mogą liczyć jedynie na tzw. godziny związkowe, a nie na zwolnienie ze świadczenia pracy w pełnym wymiarze.
Zasadności tego zwolnienia, podobnie jak tego doraźnego, pracodawca nie może swobodnie oceniać. Ma natomiast prawo skontrolować, czy wniosek składany przez organizację związkową spełnia wymogi formalne. Stosownie do rozporządzenia RM powinien wskazywać:
- pracownika, któremu zwolnienie od pracy ma być udzielone,
- okoliczności uzasadniające udzielenie zwolnienia od pracy,
- czy zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, czy bezpłatnie,
- wymiar i okres zwolnienia od pracy.
Warto podkreślić, że na pracowniku ciąży nakaz natychmiastowego stawienia się do pracy bezpośrednio po upływie kadencji, na czas której korzystał ze zwolnienia z pracy.
Przykład
Przewodniczący związku zawodowego miał urlop bezpłatny udzielony na czas pełnionej funkcji. Po ustaniu kadencji pracownik nie zgłosił się do pracy, oczekując wezwania ze strony pracodawcy. Ten miał prawo rozwiązać z nim umowę w trybie natychmiastowym (art. 52 k.p.).
Tak orzekł SN w wyroku z 4 kwietnia 2002 r. (I PKN 233/01). Przyjął, że takie zachowanie pracownika poważnie naruszało jego obowiązki, a tym samym decyzja o zwolnieniu dyscyplinarnym była w pełni uzasadniona.
Autorka jest specjalistką ds. prawa pracy w Kancelarii Radcy Prawnego A. Ciastek-Zyska
