Odszkodowanie za bezprawnie rozstanie z pracownikiem bez wypowiedzenia

Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05)

uznał, że ograniczenie sankcji finansowej do równowartości trzymiesięcznego wynagrodzenia za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest niezgodne z konstytucją. W takiej sytuacji pracownikowi wolno dochodzić odszkodowania w pełnej wysokości poniesionej szkody.

Wyrok ten pozwala określić, jakie okoliczności faktyczne uwzględnić oraz które przepisy stosować przy przyznawaniu pracownikowi dodatkowego odszkodowania.

Jakie konsekwencje wyroku

TK stwierdził, że przysługujące na podstawie art. 58 kodeksu pracy, świadczenie nie ma charakteru odszkodowania, ale sankcji za bezprawne działanie pracodawcy. W konsekwencji szkodę wyrządzoną pracownikowi przez bezprawne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia należy oceniać zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego. Pracownik musi udowodnić powstałą szkodę, aby dostać dodatkowe odszkodowanie.

Przykładem takiej szkody może być utrata prawa do wcześniejszej emerytury, odprawy emerytalnej, nagrody z zysku przedsiębiorstwa, korzyści wynikłych z pozbawienia prawa do ponownego zatrudnienia.

Zatem jeżeli z powodu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia pracownik utracił prawo do świadczeń, jakie nabyłby na podstawie prawa pracy (chodzi tu zarówno o powszechne przepisy, jak i układy zbiorowe pracy, regulaminy i porozumienia zbiorowe obowiązujące u pracodawcy), to w postępowaniu cywilnym może domagać się rekompensaty za poniesioną za to szkodę.

Co więcej, Sąd Najwyższy w uchwale z 9 czerwca 2009 r. (II PZP 6/09) stwierdził, że jeżeli prawomocne orzeczenie sąd wydał wbrew interpretacji TK, pracownik może żądać wznowienia postępowania. Dopuszczalność wznowienia postępowania przy dochodzeniu odszkodowania za naruszenie przez szefa przepisów o rozstaniu bez wypowiedzenia wynika z tego, że w państwie prawa nie powinno pozostawiać się skutków niekonstytucyjnego przepisu.

Wady i zalety

Odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy bez wymówienia przyznawane na podstawie kodeksu pracy ma szczególny charakter. Dzięki niemu pracownik może w „uproszczony” sposób dochodzić zaspokojenia swoich roszczeń. Uproszczenie to polega na tym, że ma udowodnić tylko naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów. Nie musi natomiast wykazać żadnej szkody.

Rekompensata nie może być jednak wyższa niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Jeżeli układ zbiorowy pracy lub umowa o pracę określają dłuższy, a co do zasady korzystniejszy dla pracownika, okres wymówienia, niż wynika z kodeksu pracy, przy szacowaniu odszkodowania należy przyjąć okres wypowiedzenia z układu zbiorowego czy umowy o pracę (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 347/99).

Zupełnie inaczej jest przy dochodzeniu dodatkowego odszkodowania na podstawie prawa cywilnego. Choć Trybunał ocenił, że odpowiedzialność pracodawcy jest kontraktowa, to w ocenie SN jest to rodzaj odpowiedzialności deliktowej, czyli za czyny niedozwolone pracodawcy. W konsekwencji pracownik musi wykazać istnienie wszystkich przesłanek deliktowej odpowiedzialności odszkodowawczej (wyrok SN z 1 kwietnia 2011, II PK 238/10). Musi zatem dostarczyć sądowi dowody:

- winy pracodawcy,

- wysokości poniesionej szkody, oraz co najważniejsze

- związku przyczynowego między zachowaniem pracodawcy a szkodą.

Związek przyczynowy to normalne i bezpośrednie następstwo zachowania pracodawcy, które wywołało szkodę u pracownika. Jeżeli działania pracodawcy tylko pośrednio przyczyniły się do szkody bezprawnie zwolnionego, warunek powiązania może nie zostać spełniony. Aby otrzymać dodatkowe odszkodowanie, podwładny musi udowodnić, że zaszły wszystkie przesłanki odpowiedzialności pracodawcy.

SN potwierdził, że pozostawanie bez pracy i utrata dochodu w wyniku bezprawnego działania pracodawcy może uzasadniać przyznanie odszkodowania. Pracownik musi jednak wykazać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowiło przyczynę pozostawania bez pracy.

Ponadto zwolniony ma pozostawać w gotowości do podjęcia pracy oraz podejmować wysiłek znalezienia innego zatrudnienia. Bierne oczekiwanie na dodatkowe odszkodowanie za bezprawne rozstanie nie uzyskuje ochrony prawnej.

Innymi słowy, pozostawanie bez zajęcia, zaniechanie prób znalezienia innej pracy po zwolnieniu nie są normalnym następstwem działania pracodawcy rozwiązującego stosunek pracy z naruszeniem przepisów, ale wyborem pracownika korzystającego z zasady wolności pracy. Konsekwencje takiego wyboru nie mogą obciążać pracodawcy (wyrok SN z 22 czerwca 2010 r., I PK 38/10).

Umyślność działania pracodawcy to jedna z przesłanek odpowiedzialności za szkodę.

SN w wyroku z 18 sierpnia 2010 r. (II PK 28/10)

potwierdził, że dodatkowe odszkodowanie powinno zaspokoić szkodę w całości tylko wtedy, gdy pracodawca celowo naruszył przepisy o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia. Zatem jego odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracownikowi podlega takim samym zasadom jak odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy.

Jest ona ograniczona, jeżeli szkodę wyrządzono nieumyślnie, natomiast ta powstała w wyniku celowego działania zasługuje na zaspokojenie w   pełnej wysokości.

Dowody i pomoc

Dodatkowe odszkodowanie zaspokajające w całości wyrządzoną szkodę za naruszenia przepisów o rozstaniu bez wymówienia może zostać przyznane, jeśli pracownik wystąpi z powództwem cywilnym przeciwko pracodawcy.

Przed sądem musi wykazać, że spełnione zostały przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy. Dodatkowo pracownik własnym działaniem powinien przeciwdziałać powiększaniu się zaistniałej szkody.

Rozważając powództwo cywilne przeciwko pracodawcy, podwładny powinien też pamiętać o:

- obowiązku uiszczenia opłaty sądowej przy wnoszeniu pozwu, która stanowi 5 proc. wartości przedmiotu sporu, nie więcej niż 100 tys. zł,

- możliwości występowania w postępowaniu samodzielnie bez profesjonalnego pełnomocnika,

- dopuszczalności wnioskowania o przyznanie mu pełnomocnika z urzędu, którego może otrzymać, jeżeli został zwolniony od kosztów sądowych, bądź jeżeli złoży oświadczenie, z którego wynika, że nie jest w stanie ponieść kosztów wynagrodzenia adwokata lub radcy prawnego bez uszczerbku utrzymania koniecznego siebie i rodziny (ale o przyznaniu pomocy prawnej decyduje sąd),

- konieczności przedstawienia w takim postępowaniu dowodów spełniających wszystkie przesłanki odpowiedzialności pracodawcy, co w praktyce może okazać się trudne i czasochłonne.

Aleksandra Minkowicz-Flanek jest radcą prawnym, kieruje Zespołem Prawa Pracy w kancelarii Salans

Justyna Bocian jest prawnikiem w kancelarii Salans