Pracownicy często mylą mobbing z dyskryminacją. Każda z tych  form zakazanego traktowania w miejscu pracy ma inną podstawę dochodzenia roszczeń i stawia różne wymagania.

Najłatwiejsze do udowodnienia przed sądem jest nierówne traktowanie. Zgodnie z art. 18 [3a] kodeksu pracy przyczyną dyskryminacji może być: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientacja seksualna. Pracownik, który czuje się gorzej traktowany pod względem wysokości wynagrodzenia czy dostępu do szkoleń z każdego z tych powodów, powinien w pozwie do sądu wskazać osobę lub grupę zatrudnionych w firmie, które są traktowane lepiej. W takiej sytuacji to pracodawca będzie musiał przed sądem udowodnić, że przyjął sprawiedliwe zasady wynagradzania pracowników czy dostępu do zdobywania nowych kwalifikacji. Jeśli mu się to nie uda, zapłaci pracownikowi odszkodowanie. Jego wysokość to co najmniej równowartość minimalnego wynagrodzenia, które od początku tego roku wynosi 1,5 tys. zł.

Co ważne, na nierówne traktowanie może powołać się także pracownik, który w ramach zwolnień grupowych został wyznaczony do odejścia z firmy. Dzięki temu zarzutowi może ochronić swoje zatrudnienie.

Pracownik może dopiec złośliwemu szefowi, jeśli złoży przeciw niemu pozew cywilny

Znacznie trudniejsze jest postępowanie w sprawie mobbingu. W takiej sytuacji sam musi udowodnić wszelkie przesłanki przewidziane w przepisach. Zgodnie z art. 943 k. p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wszystkie te okoliczności uzasadniające wypłatę zadośćuczynienia z tytułu mobbingu trzeba jednak udowodnić łącznie. Pracownik musi więc jeszcze przed złożeniem pozwu zgromadzić dowody zakazanego postępowania przełożonych czy współpracowników. Musi notować daty i szczegóły zdarzeń, podczas których doszło do nękania lub zastraszania, a także dane osób, które dopuściły się takiego zachowania. Jeśli to możliwe, warto nagrać takie wypowiedzi na dyktafon czy zachować sobie obraźliwe e-maile czy esemesy.

To nie wszystko. Aby otrzymać zadośćuczynienie, pracownik musi udowodnić, że w wyniku takiego zachowania doszło u niego do rozstroju zdrowia. Lekarze muszą więc stwierdzić depresję czy nerwicę związaną z atmosferą w miejscu pracy.

Pracownik nie musi udowadniać utraty zdrowia, jeśli zwolni się z pracy bez wypowiedzenia (na podstawie art. 55 kodeksu pracy), z zastrzeżeniem, że nastąpiło to z powodu mobbingu.

Za naruszanie godności w miejscu pracy można wystąpić na drogę cywilną dochodzenia roszczeń. W myśl wyroku SN z 2 lutego 2011 r. (sygn. II PK  189/10) w razie naruszenia dóbr osobistych przez pracodawcę można żądać zadośćuczynienia pieniężnego na zasadach przewidzianych w art. 24 § 1 i art. 448 kodeksu cywilnego. Firma, która wypłaci takie zadośćuczynienie, może na mocy art. 441 § 3 k. c. żądać od sprawcy zwrotu wypłaconego zadośćuczynienia. Przełożony czy współpracownik, który poniżał inne osoby, będzie musiał wtedy zwrócić je w pełnej wysokości, nawet jeśli to przekracza limit trzykrotności jego wynagrodzenia.