Przywileje pracownicze wynikające z pakietów socjalnych będących porozumieniami zbiorowymi

To źródła prawa, co wynika z art. 9 § 1 kodeksu pracy. Aby jednak zaliczyć taki pakt do tych źródeł, musi być on oparty na ustawie, czyli ma ona przewidywać możliwość jego zawarcia. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 243/99).

Dopuszczalność zawarcia zbiorowego paktu może wynikać z różnych ustaw. Przede wszystkim jednak ma oparcie w art. 59 ust. 2 Konstytucji RP. Stanowi on, że związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień.

Tylko zapisy na korzyść

Postanowienia takich porozumień będą miały pierwszeństwo przed np. kodeksem pracy lub innymi ustawami, jeśli są korzystniejsze dla pracowników. Wnioskując z przeciwieństwa, wynika to z art. 9 § 2 kodeksu pracy, który zabrania jedynie, aby takie porozumienia były mniej korzystne dla załóg niż przepisy kodeksu pracy i innych ustaw oraz aktów wykonawczych.

Do interpretacji tych paktów w zakresie nieuregulowanym ustawą upoważniającą do zawarcia porozumienia zbiorowego i w zakresie, w jakim to nie jest sprzeczne z jego celem, należy odpowiednio stosować przepisy odnoszące się do układów zbiorowych pracy, a w szczególności do zakładowych uzp (wyrok SN z 14 września 2010 r., II PK 67/10).

Przy masowej redukcji

Istotne znaczenie mają porozumienia przy zwolnieniach grupowych. W myśl art. 3 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa) pracodawca zawiera je z zakładową organizacją związkową lub, jeśli działa ich kilka w firmie, ze wszystkimi tymi organizacjami.

Ustawa nie określa szczegółowo treści takiego paktu, pozostawiając stronom swobodę w kształtowaniu sytuacji pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia.

Art. 3 ust. 2 ustawy przewiduje bowiem tylko, że w porozumieniu tym wskazuje się zasady postępowania w sprawach dotyczących osób objętych zamiarem masowej redukcji, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem.

Powinno ono jednak uzgodnić grupy zawodowe pracowników, okres, w ciągu którego nastąpią zwolnienia, kryteria doboru zatrudnionych do redukcji, kolejność dokonywania zwolnień oraz postanowienia w sprawach pracowniczych przy zamierzonym zwolnieniu, w tym świadczenia pieniężne na rzecz załogi. Takie porozumienie jest źródłem prawa pracy i wiąże pracodawcę. Tak wskazał SN m.in. w wyroku z 14 listopada 1996 r. (I PKN 3/96).

Ponadto zawarte porozumienie dotyczy wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy objęci zamiarem zwolnienia są członkami związku zawodowego. Oznacza to, że na przewidziane w nim przywileje lub zasady doboru do redukcji mogą powoływać się wszyscy pracownicy, także ci, którzy nie są członkami związku biorącego udział w zawarciu tego paktu.

Przykład

Pana Adama zatrudniała firma, która przeprowadzała zwolnienia grupowe. W porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi przewidziano, że pracownicy otrzymają dodatkowe odprawy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Firma jednak odmówiła jej panu Adamowi.

Twierdziła, że ponieważ pracował w firmie tylko rok, to wystarczy mu wypłata w kwocie jednomiesięcznego wynagrodzenia. Nie godząc się z tym, pan Adam wniósł pozew do sądu, żądając dodatkowej odprawy w wysokości jego trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Wskazywał, że zgodnie z zawartym porozumieniem jego staż pracy nie miał znaczenia. Sąd uwzględnił to powództwo, gdyż postanowienia przyjętego paktu, jako bardziej korzystne dla załogi, są dla pracodawcy wiążące.

Gwarancje pracownicze

Zakres i rola pakietów gwarancji pracowniczych są różne w zależności od inwencji stron. Jeśli zawierają go pracodawca lub przyszły pracodawca i związki zawodowe, to przyjmuje się jego wiążący charakter. Tak uznał SN w wyroku z 24 września 2004 r. (II PK 27/04) – pakiet gwarancji pracowniczych ma moc wiążącą nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy, ale także w sferze indywidualnych roszczeń.

Spółka powstała w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego musi dotrzymać ustaleń określonych w pakiecie gwarancji pracowniczych zawartym ze związkami zawodowymi. Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 28 kwietnia 2005 r. (I PK 214/04).

Podniósł, że umowa (pakiet gwarancji pracowniczych) zawarta między związkami zawodowymi a przyszłym pracodawcą przejmującym zakład na podstawie art. 231 k.p. jest porozumieniem zbiorowym opartym na ustawie (art. 9 § 1 k.p.).

Także dla Sądu Apelacyjnego w Poznaniu pakiet socjalny jako porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi ma taką samą pozycję w hierarchii źródeł prawa jak układ zbiorowy pracy, a w konsekwencji stanowi przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. (wyrok z 17 lutego 2011 r., II APa 25/10).

Przykład

Pani Jolanta pracowała w firmie, którą przejęła inna spółka. Ta zawarła ze związkami pakiet gwarancji pracowniczych, w którym zobowiązała się nie rozwiązywać stosunków pracy z załogą przez 24 miesiące.

Gdyby zwolniła pracownika z przyczyn zakładu przed upływem tego okresu, zapewniała wypłatę odszkodowania będącego sześciokrotnością wynagrodzenia pracownika.

I to niezależnie od odszkodowania i odpraw przysługujących z innych przepisów. Przejmująca spółka wypowiedziała angaż pani Jolancie z powodu likwidacji jej stanowiska.

Ponieważ nie wypłaciła odszkodowania z pakietu, pracownica wystąpiła z żądaniem jego zasądzenia. Sąd uwzględnił jej pozew.