Ochrona przed zwolnieniem pracownicy w ciąży

Prawo pracy zawiera wiele przepisów mających na celu ochronę pracowników, którzy jednocześnie są rodzicami lub niedługo nimi zostaną. Obejmuje to także kobiety w ciąży. Art. 177 kodeksu pracy przyznaje im szczególną pozycję. Nie można im wypowiedzieć umowy o pracę ani jej rozwiązać.

Przykład

U tego samego pracodawcy pani Anna pracowała na podstawie umowy na czas nieokreślony od czterech lat. 1 grudnia szef wypowiedział jej angaż.

W trakcie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, 2 stycznia, pani Anna przyniosła zaświadczenie, że jest w drugim miesiącu ciąży.

W takiej sytuacji umowy nie można rozwiązać, nawet jeśli w momencie składania oświadczenia o wypowiedzeniu pracodawca nie wiedział, że pracownica spodziewa się dziecka.

Dyscyplinarka dopuszczalna

Zakazy te nie obowiązują, gdy zachodzą przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Jeśli pracownica jest objęta ochroną związkową, na rozstanie w tym trybie musi się zgodzić reprezentująca ją zakładowa organizacja.

Przykład

Pani Karolina była zatrudniona w biurze rachunkowym jako księgowa. 1 grudnia 2011 r. przekazała pracodawcy zaświadczenie, że jest w ciąży. 15 grudnia 2011 r. dostarczyła zwolnienie lekarskie do 29 lutego 2012 r. 3 stycznia 2012 r. przełożony odkrył, że pani Karolina wykonuje podobną pracę dla innej firmy. Następnego dnia rozwiązał z nią umowę bez wypowiedzenia z jej winy.

Niekiedy próba się wydłuży

Szczególna ochrona nie obowiązuje też u zatrudnionej na okres próbny nieprzekraczający miesiąca. Z kolei umowa zawarta na czas określony lub na okres próbny przekraczający miesiąc, która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Zgodnie zkprzyjmuje się, że miesiące ciąży w takim wypadku oblicza się według miesięcy księżycowych (28 dni), a nie kalendarzowych.

Przykład

Pani Katarzyna pracowała na podstawie umowy na okres próbny, który miał trwać trzy miesiące i skończyć się 31 grudnia 2011 r. 15 grudnia pracownica przyniosła zaświadczenie lekarskie, że jest w szóstym tygodniu ciąży.

Pracodawca nie musiał przedłużać jej angażu do dnia porodu, gdyż koniec okresu próbnego wypadał przed upływem trzeciego miesiąca ciąży.

Szczególnym przypadkiem, gdy dopuszcza się wypowiedzenie umowy o pracę z kobietą w ciąży, jest upadłość lub likwidacja pracodawcy. Wtedy, jeśli pracownica jest objęta ochroną związkową, należy uzgodnić z zakładową organizacją termin rozwiązania angażu.

Jeżeli kobiecie nie można zapewnić zatrudnienia, przysługują jej świadczenia z ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm., dalej: ustawa zasiłkowa). Chodzi o zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.

Przykład

Panią Agnieszkę zatrudniała spółka X. 15 listopada 2011 r. pracownica przyniosła zaświadczenie stwierdzające, że jest w ciąży. 1 grudnia 2011 r., uchwałą zgromadzenia wspólników, spółka została postawiona w stan likwidacji.

1 stycznia likwidator wypowiedział pani Agnieszce umowę o pracę. Wypowiedzenie jest skuteczne. Z chwilą upływu okresu wymówienia angaż się rozwiąże, a pani Agnieszce będą się należały świadczenia z ustawy zasiłkowej.

To jest dyskryminacja

Długotrwała nieobecność w pracy spowodowana stanem zagrożenia ciąży nie może być jedyną przyczyną wypowiedzenia pracownicy angażu. Taki wniosek płynie z wyroku Sądu Najwyższego z 8 lipca 2008 r. (I PK 294/07) dotyczącego ochrony stosunku pracy pracownicy w ciąży (a nawet, bardziej ogólnie, kobiet).

SN stwierdził w nim, że „zaakceptowanie stanowiska, że nieobecność w pracy kobiety-pracownika spowodowana zagrożeniem ciąży, a następnie poronieniem i komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę oraz uzasadniać odmowę przywrócenia do pracy ze względu na jego niecelowość, stanowiłoby naruszenie obowiązujących w prawie polskim i europejskim zasad dotyczących ochrony macierzyństwa, a nawet mogłoby zostać uznane za dyskryminację ze względu na płeć”.

Co wolno pracodawcy

Pracownicy w odmiennym stanie przysługują następujące uprawnienia:

• nie wolno jej zatrudniać w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej; jeśli kobieta jest zatrudniana w porze nocnej, należy zmienić jej rozkład czasu pracy, natomiast jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, trzeba przenieść ją do innej pracy, a jeśli firma nie ma takich możliwości – zwalnia ją z obowiązku świadczenia pracy,

• delegować bez jej zgody poza stałe miejsce pracy,

• zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy,

• otrzymuje 100 proc. wynagrodzenia w razie choroby przypadającej w okresie ciąży,

• należy jej się zwolnienie od pracy na wykonanie niezbędnych badań lekarskich, jeśli nie może ich przeprowadzić poza godzinami pracy.

Autorka jest starszym prawnikiem w MDDP Sobońska Olkiewicz Kancelaria Adwokatów i Radców prawnych sp.k.