Umowa o pracę czy umowa cywilnoprawna: Żonglowanie umowami nie zawsze się opłaca

W określeniu, czy wykonywana praca odpowiada zatrudnieniu w ramach stosunku pracy, podstawowe znaczenie ma art. 22 kodeksu pracy. Pracownik zobowiązuje się w umowie o pracę wykonywać określone zadania na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie.

Szef natomiast powinien tę pracę wynagrodzić. Bez względu na nazwę zawartej między stronami umowy (np. zlecenie) zatrudnienie odpowiadające temu z art. 22 § 1 k.p. należy kwalifikować jako angaż pracowniczy (art. 22 § 1

1

k.p.).

Przeważające cechy

W ustaleniu, czy pracodawca narusza art. 22 § 1 k.p., pomoże orzecznictwo. Według Sądu Najwyższego przeważająca liczba cech właściwych dla danego typu umowy powinna pozwolić zakwalifikować ocenianą umowę jako właśnie tego typu (wyrok z 28 października 1998 r., I PKN 416/98).

Dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które cechy umowy przeważają (wyrok SN z 14 września 1998 r., I PKN 334/98).

Według SN pozostawanie w stosunku pracy może wynikać np. z określonego czasu pracy, podpisywania listy obecności, podporządkowania pracownika regulaminowi pracy (wyrok SN z 27 lutego 1979 r., II URN 19/79), obowiązku wykonywania poleceń przełożonych (wyrok SN z 11 kwietnia 1997 r., I PKN 89/97) czy wykonywania pracy zmianowej, dyspozycyjności (wyrok SN z 11 września 1997 r., II UKN 232/97).

Przykład

Panią Iwonę biuro rachunkowe zatrudniało jako sekretarkę na umowę-zlecenie. Swoje obowiązki wykonywała od poniedziałku do piątku od 9 do 17 i każdego dnia podpisywała listę obecności. Razem z panią Iwoną w biurze pracowała m.in. jego właścicielka. Pani Iwona wykonywała zadania i polecenia pod jej kierownictwem.

Gdy pani Iwona poprosiła właścicielkę o tydzień urlopu wypoczynkowego, który jej zdaniem się jej należał, właścicielka stwierdziła, że umowa-zlecenie nie przewiduje takiego rozwiązania.

Po zwolnieniu się z biura pani Iwona wystąpiła do sądu z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Ten stanął po jej stronie i stwierdził, że wykonywane przez nią zadania w przeważającym zakresie miały cechy stosunku pracy.

Niekiedy nazwa bez znaczenia

Z umowy-zlecenia (art. 734 – 751 kodeksu cywilnego), którą często zastępuje się umowę o pracę, wynika zobowiązanie do wykonania określonej czynności bez podporządkowania dającemu zlecenie.

Czynności nie musi wykonać osobiście przyjmujący kontrakt. Zleceniobiorca może także realizować swoje zadania bez wynagrodzenia. Nie musi także stosować się do ogólnie przyjętej dyscypliny pracy, przyjmować kar porządkowych czy być dyspozycyjny.

Pamiętać jednak należy, że z jednej strony w wyroku z 25 kwietnia 1997 r. (II UKN 67/97) SN uznał, że nazwanie umowy przez strony „zleceniem” nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania jako tej o pracę. Z drugiej zaś strony w wyroku z 5 września 1997 r. (I PKN 229/97) SN stwierdził, że nie można zakładać, iż strony – mające pełną zdolność do czynności prawnych – miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (o pracę) niż tę, którą zawarły (zlecenie). Samo nazwanie więc umowy w określony sposób nie zawsze przesądza o charakterze zatrudnienia.

Przykład

Pan Krzysztof zawarł z firmą umowę-zlecenie. Zobowiązał się do składania długopisów i adresowania kopert. Umowa pozwalała panu Krzysztofowi wykonywać pracę w domu, w dowolnych godzinach.

Ze zleceniodawcą kontaktował się sporadycznie, informując go jedynie o datach przesyłki wykonanych przez niego produktów. Państwowa Inspekcja Pracy, do której zwrócił się pan Krzysztof, uznała, że nie ma przesłanek, aby uznać, że jego praca odpowiada zatrudnieniu na umowę o pracę.

Gdy po analizie sytuacji pracownik dojdzie do wniosku, że zawartą z nim umowę o pracę zastąpiono niesłusznie np. zleceniem, ma prawo wystąpić do sądu z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy (art. 189 kodeksu postępowania cywilnego). Jeżeli z tym sporem wiążą się inne roszczenia (np. o nadgodziny), może także wystąpić o zapłatę tego wynagrodzenia.

W wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PKN 629/01) SN uznał, że pracownik ma interes prawny w ustaleniu rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy, jeżeli dochodzone ustalenie ma charakter niemajątkowy lub oparte na nim potencjalne roszczenia majątkowe mogą się zaktualizować dopiero w przyszłości.

Co w pozwie

Pisząc pozew, trzeba pamiętać o niezbędnych jego elementach (art. 126 k.p.c.). W sprawach o roszczenia pracowników dotyczące nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy wartość przedmiotu sporu stanowi przy umowach na czas określony suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony – za jeden rok (art. 231 k.p.c.).

Oprócz oznaczenia stron postępowania, określenia i uzasadnienia żądania w pozwie warto wskazać dowody, z których wynikać będzie zasadność dochodzonych roszczeń. Przykładowo pracownik może domagać się wezwania na rozprawę świadków czy zażądać dostarczenia akt osobowych. Warto też do pozwu dołączyć np. wszystkie umowy podpisane między stronami.

Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają sądy pracy (art. 262 § 1 pkt 1 k.p.). Samo powództwo natomiast należy wytoczyć w zakresie właściwości sądu zgodnie z art. 461 § 1 oraz § 11 k.p.c.

Zasadniczo pracownik zwolniony jest od kosztów sądowych takiej sprawy (art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, DzU z 2010 r. nr 90, poz. 594 ze zm.).

POMOC INSPEKTORA

Kierując sprawę do sądu, pracownik może liczyć na wsparcie Państwowej Inspekcji Pracy.

Niewykluczone, że przy naruszeniu przez pracodawcę art. 281 pkt 1 k.p. kontrola dokonana przez PIP doprowadzi do ukarania go grzywną. Oscyluje ona od 1 tys. zł do nawet 30 tys. zł. Protokół z kontroli PIP, w którym stwierdza się złamanie przez zakład praw pracownika, może z kolei służyć jako jeden z dowodów w sądzie, gdyby zatrudniony zdecydował się dochodzić przed nim swoich praw.

Ponadto w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy mogą wytaczać powództwa, a także wstępować – za zgodą powoda – do postępowania w tych sprawach na każdym jego etapie.