Nie ma jednak podstaw, aby pozbawić go innych uprawnień, np. odprawy finansowej za zwolnienia grupowe. Nie zmienia się także przyczyna rozstania. Nadal leży ona po stronie pracodawcy.
W szachu
Takie wątpliwości ma zatrudniony, któremu firma przeprowadzająca masowe redukcje dała do wyboru porozumienie o rozstaniu lub kodeksowe wypowiedzenie umowy o pracę. Większość załogi zdecydowała się na porozumienie, które gwarantowało jeszcze utrzymanie posady przez trzy miesiące, choć niektórym bez świadczenia pracy, oraz dodatkową odprawę.
Gdy po kilku tygodniach okazało się, że dla pracownika nie ma zajęcia, postanowił rozejrzeć się za innym. Znalazł pracę, ale nowy szef chce go pozyskać niemal natychmiast. Jak to jednak pogodzić z tym, że pracownik jest jeszcze związany poprzednim angażem? Czy wolno mu wystąpić o skrócenie okresu wypowiedzenia? Czy spowoduje to utratę odprawy?
Porozumienie to nie wypowiedzenie
Porozumienie o rozstaniu to forma dogadania się między pracownikiem a pracodawcą w sprawie warunków zakończenia współpracy. Nie ma znaczenia, że to związki zawodowe w imieniu zwalnianych wypertraktowały taki pakt. Zawiera on postanowienia, które strony mogą swobodnie ukształtować.
Dotyczy to m.in. terminu zakończenia współpracy czy zasad wykonywania zadań podczas okresu przejściowego – między podpisaniem porozumienia a faktycznym zakończeniem umowy. To, że pracodawca zagwarantował jeszcze kodeksowe trzy miesiące, nie oznacza, że jest to klasyczny okres wypowiedzenia. Nie odnoszą się do niego przepisy ustawowe.
Nawet jednak gdyby tak było, nie można mówić o skróceniu okresu wymówienia. Art. 361 kodeksu pracy to jedyna regulacja, która przewiduje takie postępowanie. Ale może sobie na nie pozwolić tylko pracodawca i to w szczególnym położeniu – gdy będąc w upadłości lub likwidacji, musi z tego powodu wypowiedzieć umowy zatrudnionym na czas nieokreślony. Wolno mu wtedy zredukować ich okres wypowiedzenia, ale tylko tym, którzy mają ten maksymalny – trzymiesięczny.
Natomiast art. 421 § 2 kodeksu pracy zezwala w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji na rozwiązanie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy przez każdą ze stron za wypowiedzeniem.
Nie ma pensji, jest odprawa
Nawet gdyby pracodawca przystał na taką inicjatywę zatrudnionego i skrócił mu rzeczywisty czas do finiszu umowy, nie zmienia to trybu rozstania. Nadal u jego podstaw leży sytuacja pracodawcy i jego decyzja o zwolnieniu pracowników – podkreśla Piotr Wojciechowski, ekspert prawa pracy współpracujący z Kancelarią Adwokacko-Radcowską „Gujski Zdebiak”.
Wskazuje na to art. 36 § 6 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownik i pracodawca mogą ustalić, że angaż skończy się wcześniej, a takie ustalenia nie zmienią trybu rozwiązania umowy o pracę. Zatem nadal to będzie wypowiedzenie.
Oczywiście na taką inicjatywę pracownika musi przystać szef i wówczas konieczne jest podpisanie porozumienia zmieniającego termin zakończenia współpracy. Jeśli więc pracownik będzie o dwa miesiące krócej w zatrudnieniu, nie dostanie za nie pensji.
To oczywiste, bo art. 80 k.p. określa, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Pracownik nie ma jednak podstaw, aby obawiać się o swoją odprawę czy inne świadczenia, np. dogodne raty spłaty pożyczki mieszkaniowej. Te postanowienia nadal zachowują ważność.
Przykład
Pracodawca wypowiedział pani Aldonie umowę o pracę w styczniu 2012 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Umowa zatem rozwiąże się 30 kwietnia 2012 r.
Pracownica chce jednak odejść wcześniej i zwróciła się do pracodawcy o skrócenie okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca. Pracodawca przystał na to i sporządził pisemne porozumienie o skróceniu okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca.
Umowa rozwiąże się 29 lutego 2012 r. Pani Aldona odejdzie wcześniej i nie otrzyma wynagrodzenia za marzec i kwiecień. W świadectwie pracy znajdzie się jednak informacja, że jej stosunek pracy rozwiązał się w wyniku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, gdyż skrócenie okresu wypowiedzenia nie zmienia trybu rozwiązania angażu.
Bez pracy lub choroba
Co jednak radzić pracownikowi, który chciałby zachować i dotychczasowe zatrudnienie, licząc na ewentualne zlecenie z dawnej firmy, i zyskać nowe zajęcie? Najrozsądniej byłoby poprosić dotychczasowego szefa o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.
Choć jej wykonywanie do ostatniego dnia umowy to obowiązek pracownika, w tej firmie nie jeden taki precedens objął innych zwalnianych. Na taki argument też może powołać się inicjator pisma. Jeśli ten sposób zawiedzie, pozostaje zwolnienie lekarskie lub tzw. porzucenie pracy.
Rozsądny szef zapewne przystanie na pierwszą prośbę podwładnego o skróceniu współpracy, pamiętając o tym, że z niewolnika nie ma pracownika. Tym bardziej że zdeterminowany zatrudniony znajdzie sposób na to, żeby jak najszybciej się pożegnać.
Anna Telec, radca prawny, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy
Jeśli to pracownik inicjuje skrócenie okresu wypowiedzenia, nie ma mowy o wypłacie za to odszkodowania przez pracodawcę. Taki przywilej ma tylko szef i to tylko w szczególnych sytuacjach.
Chodzi o wypowiedzenie angażu na czas nieokreślony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników.
Wówczas dopuszcza się zredukowanie trzymiesięcznego wypowiedzenia do najwyżej miesiąca. Za pozostały okres pracownikowi trzeba zapłacić. Ponadto ten okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia.
Czytaj także w serwisach:
»
»
»
»
»
»
