Co się stanie, gdy pracownik bez akceptacji szefa pójdzie na urlop? Najczęściej grozi mu za to dyscyplinarne zwolnienie na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Czasem jednak podwładny jest zmuszony tak zaryzykować, gdy pracodawca odmawia mu udzielenia urlopu. Może być też tak, że szef, mając świadomość przymusowego położenia pracownika, nie daje mu żadnej odpowiedzi co do wypoczynku. W ten sposób zmusza go do samowolnego pójścia na urlop. To z kolei otwiera mu drogę do rozstania się z niewygodnym podwładnym.

Na podstawie art. 161 k.p. szef musi udzielić urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Niewykorzystany w danym roku kalendarzowym ma przypaść do końca trzeciego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 k.p. w brzmieniu od 1 stycznia 2012). Pracownik ma prawo też do tzw. urlopu na żądanie (167

2

k.p.) itd.

Udzielenie podwładnemu urlopu w terminie przez niego wskazanym może wynikać także z zasad słuszności. Pracownik odpowiednio wcześniej uzgodnił z pracodawcą orientacyjny termin wolnego, np. zagraniczna wycieczka z biurem podróży, egzamin czy szkolenie, a w dniu, w którym zgodnie z wcześniejszymi ustaleniami chciałby pójść na taki urlop, pracodawca go odmawia i nie podaje żadnych racjonalnych argumentów.

Gdy tak się stanie, pracownik wcale nie jest bezbronny. Choć co do zasady urlopu, w tym także tego na żądanie, udziela pracodawca, to jednak musi współpracować z pracownikiem przy ustaleniu terminu dogodnego dla obu stron. Wymóg przestrzegania zasad współżycia społecznego ciąży tak samo na pracowniku, jak na pracodawcy. Swemu nielojalnemu szefowi pracownik może oświadczyć na piśmie, że z określonym dniem przechodzi na urlop (wypoczynkowy czy na żądanie).

Niewykluczone, że sąd potraktuje nieuzasadnioną merytorycznie odmowę przyznania urlopu i za to dyscyplinarne rozstanie jako nadużycie przez pracodawcę zasad, o których mówi art. 8 k.p. Przez to jego zachowanie nie jest chronione.

Oceniając stopień winy w naruszeniu podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) przez rozpoczynającego przysługujący urlop wypoczynkowy w określonym terminie (niewynikającym z planu urlopów) bez zgody pracodawcy, należy uwzględniać konkretne okoliczności. W tym także to, czy pracodawca miał istotne powody uzasadniające odmowę udzielenia urlopu.

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2004 (III PK 32/04). Jeżeli u pracodawcy te szczególne przyczyny nie istnieją, to takie zachowanie podwładnego można ocenić jako niestanowiące ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

Pracownik może odwołać się do sądu pracy. Argumentuje wówczas, że jego zachowanie polegające na „samowolnym” przejściu na urlop wymusił szef nielojalnym lub sprzecznym z zasadami współżycia społecznego zachowaniem.

Wtedy to on musi przed sądem wykazać, że odmowa udzielenia pracownikowi urlopu wynikała ze szczególnych przyczyn. Ma to być  uzasadniony interes pracodawcy, a przy tym nieobecnego pracownika nie mógł zastąpić kolega. Musi też poinformować pracownika o powodach swojej odmowy.

Zwyczaj ponad prawo

Z reguły nie można przypisać znacznego stopnia winy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) pracownikowi naruszającemu przepisy regulaminu pracy dotyczące zasad opuszczania miejsca pracy w czasie pracy oraz udzielenia urlopu wypoczynkowego, jeżeli jego zachowanie jest zgodne ze zwyczajem akceptowanym przez pracodawcę. Tak wynika z wyroku SN z 26 czerwca 1998 (I PKN 211/98).

W analizowanej sytuacji bezpośredni przełożony pracownika godził się na opuszczenie biura, aby załatwić sprawy służbowe bez wpisów w księdze wyjść. Zezwalał także na udanie się na urlop bez wyraźnego jego udzielenia.

Jeżeli wniosek urlopowy nie był uwzględniany, wtedy pracownika zawiadamiano o konieczności powrotu do pracy. W tej sytuacji nie można skutecznie postawić podwładnemu zarzutu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, jeżeli postępuje zgodnie ze zwyczajem, choć świadomie narusza regulamin pracy.

—Tomasz Borowiec aplikant radcowski