Związki zawodowe: przedstawiciele załogi nie zawsze mają ochronę

Zasady zatrudnienia i szczególnej ochrony pracownika będącego działaczem związkowym reguluje ustawa z 23 maja 1991 o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa o zz).

Na hamulcu

Zgodnie z jej art. 32 ust. 1 pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (zoz) nie może:

• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym w uchwale zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zoz, upoważnionym do jej reprezentowania wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w  sprawach z zakresu prawa pracy,

• zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika z poprzedniego punktu,

z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

Zatem wobec takich działaczy swoboda szefa w kształtowaniu ich warunków pracy lub płacy jest ograniczona. Zależy od tego, czy zaakceptuje to zarząd zoz. Jeżeli ten organ nie przyjmie zmian, pracodawcy nie wolno zgodnie z prawem aktywiście rozwiązać ani wymówić umowy o pracę. Ponadto nie może mu też złożyć wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy.

Rozstanie nie...

Gdy u zatrudniającego co najmniej 20 osób dochodzi do  zwolnień z powodów niedotyczących załogi, z mocy art. 5 ustawy z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.) nie stosuje się przepisów o szczególnej ochronie przed rozstaniem.

Zatem zasadą jest, że przy masowych zwolnieniach nie ma gwarancji dla aktywistów związkowych wynikającej z art. 32 ustawy o zz. Jednak pracownikom będącym członkami zarządu zoz lub członkami zoz upoważnionymi do jej reprezentowania wobec pracodawcy w okresie objęcia ich szczególną ochroną szef może jedynie wymówić dotychczasowe warunki pracy i płacy.

Pracodawcy wolno więc tylko poprzez wypowiedzenie zmienić ich warunki pracy lub płacy, np. zaproponować inne stanowisko lub pensję. Przy czym w razie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, które spowodują spadek wynagrodzenia, tym osobom przysługuje do końca okresu ochronnego dodatek wyrównawczy.

Oblicza się go według zasad wynikających z rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do  wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

...ale niższa pensja tak

U tych pracowników zatem ograniczenie szczególnej ochrony ich posady sprowadza się do tego, że pracodawca może jedynie wymówić im warunki pracy lub płacy. Nie może natomiast wypowiedzieć im angażu. Jeżeli jednak działacz związkowy nie przyjmie zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy, jego angaż rozwiąże się po okresie wypowiedzenia.

Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 1999 (I PKN 116/99). Według niego odmowa przyjęcia wskazanych zasad pracy lub płacy (art. 42 § 3 zdanie pierwsze k.p.) powoduje, że umowa rozwiązuje się z upływem okresu wymówienia, niezależnie od intencji pracownika.

W takiej sytuacji może więc dojść do rozstania również z działaczem związkowym, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. Ma on oczywiście prawo odwołać się w takim wypadku do sądu pracy, który oceni, czy złożone wymówienie było uzasadnione i zgodne z prawem pracy.

Przykład

Pan Arkadiusz pełnił funkcję członka zarządu zakładowej organizacji związkowej. Był to jedyny związek w tym zakładzie i pan Arkadiusz został wskazany przez jego zarząd jako osoba korzystająca z ochrony przez rok. W czasie zwolnienia grupowego z powodu złej sytuacji ekonomicznej pracodawca złożył panu Arkadiuszowi wypowiedzenie zmieniające warunki jego angażu.

Dotyczyło to wynagrodzenia, zaproponowano bowiem jego zmianę z godzinowego na akordowe. Pracodawca uczynił to bez wcześniejszego zwracania się do związku o zgodę na taką modyfikację.

Pan Arkadiusz odmówił przyjęcia nowych zasad płacy i wystąpił z powództwem do sądu, wnosząc o przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach. Wskazał, że szef naruszył art. 32 ust. 1 ustawy o zz. Tymczasem po okresie wypowiedzenia jego umowa uległa rozwiązaniu. Sąd uznał, że pracodawca działał zgodnie z art. 5 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych, i oddalił powództwo pana Arkadiusza.