Nie wszystkie sytuacje konfliktowe w miejscu pracy zakwalifikujemy jako mobbing. Nie jest zatem jego przejawem uzasadniona, rzeczowa krytyka działań pracownika przez przełożonego. Nawet jeśli podwładny odbierze ją negatywnie, nie może jej traktować jako nękania czy zastraszania.
Gdyby natomiast ta opinia była połączona z użyciem wulgarnych czy obraźliwych słów lub gestów wobec pracownika, przerywaniem jego wypowiedzi czy rozsiewaniem plotek pod jego adresem, sytuacja może wyglądać inaczej.
Wykazuje nękany
Mobbing w miejscu pracy ma być rozumiany jako przejaw przemocy, psychicznego znęcania się nad pracownikiem, a niekiedy i terroryzowania go, prowadzący w efekcie do wywołania u niego skutków z art. 94
3
§ 2
.
Pracownik, który zarzuca pracodawcy mobbing, nie może poprzestać na gołosłownym stwierdzeniu, że padł jego ofiarą. Aby jego roszczenie odniosło jakikolwiek skutek, musi przedstawić szefowi fakty odnoszące się jego zdaniem do zachowań mobbingowych. Ciężar dowodu w tych sprawach spoczywa na podwładnym, gdyż to on wywodzi dla siebie określone skutki prawne.
Zasadę tę potwierdza doktryna i jednolite orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 6 grudnia 2005 (III PK 94/05) SN stwierdził, że to pracownik musi przytoczyć fakty wskazujące na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia.
Przeciwdziałanie to podstawa
Wskazanie takich faktów powinno leżeć zarówno w interesie samego pracownika (ofiary potencjalnego mobbingu), jak i pracodawcy. Znając je, szef będzie mógł się do nich odnieść oraz podjąć kroki niezbędne do ich zweryfikowania. Przepisy nie określają wprost, co konkretnie pracodawca powinien zrobić, ale nakładają na niego obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wynikający z art. 94
3
§ 1 k.p.
W praktyce regulacja ta czyni go odpowiedzialnym za występowanie w zakładzie tego zjawiska. Ponosi ją za działania własne i podwładnych, którzy też mogą dopuszczać się tych niewłaściwych zachowań wobec współpracowników.
Z pewnością jedną z form przeciwdziałania będzie niezwłoczna reakcja pracodawcy na sygnały o mobbingu w firmie. Zaleca się, aby otrzymujący taką informację bez zbędnej zwłoki zweryfikował i wyjaśnił, czy rzeczywiście przedstawiane przez pracownika zarzuty są uzasadnione.
Badając je, szef ma próbować ustalić, np. w rozmowie z pracownikami, czy potwierdzają sytuacje i zachowania wskazane przez potencjalną ofiarę. Przebieg postępowania wyjaśniającego warto też odpowiednio udokumentować, np. pisemnymi protokołami odbytych rozmów.
Zlekceważenie sygnałów o mobbingu i brak adekwatnych działań, aby ustalić ich zasadność, może w rezultacie okazać się dla pracodawcy kosztowne. I to zarówno finansowo, jak i wizerunkowo. Spada bowiem jego reputacja na rynku, zwłaszcza jeśli podwładny zdecyduje się wnieść powództwo do sądu pracy.
Co mówi przepis
Zgodnie z definicją z art. 94
3
§ 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
—Michał Synowiec radca prawny DLA Piper Wiater sp.k.
