Na chwilę przed rozstaniem zarobki mogą być niższe

- Zatrudniamy pracownika, który oprócz stałej pensji ukształtowanej na poziomie minimalnym ma prowizję od sprzedaży. Osobie tej wypowiedzieliśmy umowę o pracę i jednocześnie zwolniliśmy ją z obowiązku świadczenia zawodowych obowiązków. Za ten okres wypłacamy tylko minimalne wynagrodzenie.

Pracownik to zakwestionował, twierdząc, że oprócz niego powinien dostać średnią ze składników zmiennych, bo z obowiązku świadczenia pracy zwolnił go przecież szef. On chciał zarabiać, ale tej możliwości został po prostu pozbawiony

– tłumaczy czytelnik.

Kodeks pracy

zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie reguluje i trudno przesądzać, jaki sposób działania jest w tym wypadku właściwy. Istotne jest jednak, że SN pełnego przyzwolenia na stosowanie tego rozwiązania nie daje. Mimo to pracodawcy i tak z niego korzystają, szczególnie gdy inicjatywa wypowiedzenia umowy o pracę wychodzi od nich.

Marta Gadomska

Gdy zatrudniony jest wynagradzany pensją stałą, perspektywa płatnych wakacji jest korzystna, bo za czas niewykonywania pracy przysługuje tyle samo co za pracę. Gorzej, gdy tak jak czytelnik zarabiamy składniki zmienne. Wtedy ich brak bije nas po kieszeni. Czy słusznie? Z przepisów to nie wynika, ale wydaje się, że zależy to od tego, czy zatrudniony wyraził zgodę na zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy.

Była zgoda, nie ma prowizji

SN uznał w wyroku z 4 marca 2009 (II PK 202/08),

że pracodawca nie może według własnego jednostronnego i swobodnego uznania zwolnić pracownika z  obowiązku pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, bo w przepisach prawa pracy nie ma do tego podstawy prawnej.

Jednak później zastrzegł dodatkowo, że zaakceptowanie decyzji pracodawcy o zwolnieniu z obowiązku wykonywania obowiązków w  okresie wypowiedzenia sprawia, że decyzja ta nie może być traktowana w kategorii zasad naruszenia zasad współżycia społecznego (wyrok z 8 października  2010,  II PK 30/10).

Mówiąc wprost, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy narusza co do zasady art. 22 k.p. i zapisaną w nim istotę stosunku pracy wtedy, gdy zatrudniony nie wyrazi na nie zgody.

W związku z tym można przyjąć, że jeżeli na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy wyraził aprobatę, to oznacza, że podjął świadomą decyzję o rezygnacji z wypracowania prowizji od sprzedaży. Dlatego w takim wypadku nie ma podstawy prawnej do roszczenia o ten ruchomy składnik poborów. Pracodawca ma pełne prawo do tego, by wypłacić tylko pensję zasadniczą.

Inaczej, gdy pracownika postawiono przed faktem dokonanym, nie pytając o zgodę. Wtedy powinien wystąpić z roszczeniem o dopuszczenie do pracy w okresie wypowiedzenia, a z  tytułu utraconych, zmiennych zarobków – o odszkodowanie. W sądzie będzie musiał wykazać jednak poniesioną szkodę, bo ciężar dowodu spoczywa w tym wypadku na nim.

W jakiej wysokości

Wróćmy jednak do kwestii wynagrodzenia. Za okres niewykonywania pracy, gdy zostało to zatrudnionemu narzucone, trzeba zapłacić tak, by nie stracił. Po prostu jego wynagrodzenie nie może być niższe niż to, które otrzymałby, gdyby w tym czasie świadczył pracę.

Oznacza to, że oprócz pensji stałej należy mu wypłacić także określoną część potencjalnego wynagrodzenia zmiennego. No i tu zaczynają się schody, bo z przepisów nie wynika, jak obliczyć wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, gdy oprócz składników stałych składają się na nie również elementy zmienne (pensja akordowa, prowizja czy premie).

Sugerując się zasadą korzyści na  rzecz zatrudnionego, najlepiej pobory te policzyć jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy – zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki społecznej z 8 stycznia 1997 w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).

Czy to przestój?

Z powyższą koncepcją nie wszyscy się jednak zgadzają. Dla niektórych prawników wynagrodzenie za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy powinno być liczone zgodnie z zasadami zawartymi w art. 81 k.p., czyli tak jak wynagrodzenie przestojowe. Ich zdaniem zatrudniony będący w okresie wypowiedzenia pozostaje cały czas w gotowości do wykonywania zawodowych obowiązków, a fakt ten następuje z powodów dotyczących pracodawcy.

Zostają zatem spełnione wszystkie przesłanki art. 81 § 1 k.p. i tym samym nie pozostaje nic innego, niż – zgodnie z tym przepisem – za okres niewykonywania pracy wypłacić wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony, to w wysokości 60 proc. jego pensji. Tak samo zresztą uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 2005 (I PK 260/04).

Stwierdził, że nie ma powodu do sięgania przez analogię do przepisów dotyczących wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Ta różnica w poglądach i związane z nią rozbieżności w rachunkach nie pozostają bez znaczenia dla zatrudnionych, bo przy stosowaniu art. 81 k.p. otrzymają po prostu znacznie mniej. Zobaczmy to na przykładach w tabeli.

Wypoczynek i pisemny konsensus

Na koniec jeszcze słowo o  tym, że zanim pracodawca zwolni z obowiązku świadczenia pracy, powinien w pierwszej kolejności zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. W okresie wypowiedzenia pozwala mu na to art. 167

1

k.p.

Dopiero gdy zatrudniony wykorzysta zaległe wolne, można się z nim porozumieć co do zaprzestania pracy. Pamiętajmy przy tym jednak, że:

• takie zwolnienie powinno mieć formę pisemną,

• zatrudniony powinien wyrazić na to zgodę,

• strony powinny wskazać, w jakim okresie praca nie będzie wykonywana z powodu zwolnienia i urlopu wypoczynkowego oraz jakie wynagrodzenie przysługuje w tym  pierwszym wypadku.

Przykład

Pani Zosia jest zatrudniona na cały etat. Jej pobory to wynagrodzenie minimalne 1386 zł oraz prowizje od  sprzedaży. 30 października pracodawca zwolnił ją z pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Upływa on 31 stycznia 2012. W grudniu, listopadzie i październiku kobieta zarobiła z tytułu sprzedaży odpowiednio  4000 zł, 6000 zł i 5000 zł. Policzmy wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy w listopadzie.

Co korzystniejsze?

Krok 1. Podstawę ekwiwalentu dzielimy przez określony współczynnik, właściwy dla określonego wymiaru czasu pracy (w 2011 r. dla pełnego etatu, dla zatrudnionych od poniedziałku do piątku to 21).