Pani mecenas, co zrobić, gdy związek nie informuje o liczbie swoich członków? Tak jest w firmie jednego z czytelników. Efekt jest taki, że ma on wątpliwości, czy organizacja ma w ogóle status związkowej. Czytelnik w związku z tym jest bliski temu, by w ogóle zaprzestać współpracy. Czy ma do tego podstawy?
Komentuje Magdalena Zwolińska adwokat w kancelarii Raczkowskii Wspólnicy :
Zgodnie z art. 251
zakładowa organizacja związkowa powinna co kwartał przedstawiać informację o liczbie członków. Ma to na celu zweryfikowanie, czy zrzesza co najmniej dziesięć osób. To z kolei jest warunkiem korzystania przez nią z uprawnień przewidzianych w ustawie. Problem w tym, że wskazany powyżej przepis nie przewiduje żadnych sankcji za niewykonanie obowiązku informacyjnego.
W praktyce można przyjąć, że jeżeli pracodawca w zakreślonym terminie – dziesięciu dni po zakończeniu kwartału – nie uzyskał informacji o liczbie zrzeszanych członków, ma prawo zakładać, że od tej daty zakładowej organizacji związkowej nie przysługują ustawowe uprawnienia.
Nie wyłącza to jednak możliwości wykazania przez organizację związkową, że zrzeszała co najmniej dziesięciu członków.
W skrajnych przypadkach, gdy związek podejmie próbę wymuszenia realizacji swoich uprawnień mimo nieprzedstawienia informacji, pracodawca może skorzystać z przewidzianej w art. 36 ustawy o związkach zawodowych procedury sądowej weryfikacji zgodności z prawem działalności związku zawodowego.
Firma zwolniła pracownika, naruszając procedurę konsultacji związkowej. Wypowiedzenie jego umowy o pracę było jednak uzasadnione, bo zatrudniony dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Czy w związku z tym sąd może przymknąć oko na brak współdziałania z organizacją związkową i odrzucić jego powództwo o przywrócenie do pracy?
Zgodnie z art. 38 § 1 k.p. na pracodawcy ciąży obowiązek powiadomienia na piśmie zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
Zawiadomienie powinno nastąpić na piśmie przed złożeniem oświadczenia pracownikowi i zawierać wskazanie przyczyny.
Niezachowanie tego trybu stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, co z kolei spowoduje, że sąd przywróci do pracy lub zasądzi odszkodowanie. Od zasady tej niedopuszczalne są odstępstwa, nawet w przypadku gdyby wypowiedzenie było uzasadnione merytorycznie.
Czy rozwiązanie umowy bezterminowej trzeba konsultować w przypadku każdego pracownika, czy tylko takiego, który jest działaczem związkowym lub nie będąc nim, wystąpił do związków o obronę?
Obowiązek konsultacji obejmuje zamiar wypowiedzenia umów o pracę pracownikom reprezentowanym przez związek zawodowy. Pod pojęciem tym należy rozumieć pracowników, którzy co prawda nie są członkami związku, ale zwrócili się do niego z wnioskiem o obronę, a związek ten wyraził na to zgodę. Przepisy nie przewidują żadnej szczególnej formy dla takiego wniosku. Może być on złożony ustnie, elektronicznie lub w sposób dorozumiany.
W praktyce problemem jest ustalenie, czy dany pracownik jest reprezentowany przez organizację związkową, a jeżeli jest ich kilka, to która z nich reprezentuje jego interesy. W celu uzyskania tej informacji pracodawca, zgodnie z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych, powinien zwrócić się do organizacji związkowej
o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Jeżeli organizacja związkowa nie udzieli tej informacji w ciągu pięciu dni, pracodawca nie ma obowiązku z nią współdziałać. Obecnie, z uwagi na stanowisko GIODO, sporne jest, czy pracodawca powinien występować z zapytaniem do związków indywidualnie za każdym razem, gdy zamierza wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, czy wystarczy zrobić to jednorazowo.
Znane są jednak wyroki SN (np. z 18 października 2005, II PK 90/05), w których podkreślono, że obowiązek zwrócenia się do związku zawodowego o tę informację ciąży na pracodawcy tylko raz. Następnie, w razie zmiany takich danych, to na organizacji związkowej ciąży obowiązek aktualizacji tej listy.
Na koniec pytanie o pojęcie, które często, szczególnie w różnych artykułach poradnikowych, jest mylone. Czym się różni ochrona pracownika od jego obrony przez związek zawodowy?
Ochrona związkowa oznacza konieczność uzyskania zgody związku na wypowiedzenie umowy lub jej rozwiązanie z konkretnym pracownikiem albo na zmianę warunków pracy i płacy.
Grupy pracowników chronionych są wyraźnie wskazane w ustawie. Przykładowo są to członkowie związku imiennie wskazani w uchwale jego zarządu. Natomiast obroną związku mogą być objęci pracownicy niezrzeszeni w związku, którzy wystąpili z wnioskiem o nią. W przypadku tych pracowników pracodawca ma np. obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony oraz obowiązek zasięgnięcia opinii przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia.
—rozmawiała Marta Gadomska
