Kiedy nie dostaniesz urlopu na żądanie

Pracownik może się domagać udzielenia mu czterodniowego urlopu w terminie przez siebie wskazanym. Zezwala mu na to art. 167

2

kodeksu pracy

. Taki wniosek zgłasza najpóźniej w dniu rozpoczęcia wolnego. Pracodawca może jednak nie zgodzić się, gdy nieobecność pracownika zdezorganizuje pracę zakładu.

Pojęcie „urlop na żądanie” może sugerować, że jest to bezwzględne prawo pracownika, a szef musi zawsze uwzględnić wniosek podwładnego. W  orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtował się pogląd, że istnieją takie sytuacje, kiedy pracodawca będzie mógł odmówić.

Potrzebny w zakładzie

Jedną z takich sytuacji jest spowodowana ważnymi przyczynami potrzeba obecności pracownika w zakładzie. Skoro na podstawie art. 167 § 1 k.p. szef ma prawo odwołać podwładnego z urlopu, gdy wystąpią nieprzewidziane okoliczności, może także w razie pojawienia się takich przyczyn sprzeciwić się wykorzystaniu przez niego urlopu na żądanie.

Jego rozpoczęcie i wybranie w takiej sytuacji przełożony potraktuje jako odmowę wykonania jego polecenia, a nieobecność pracownika w firmie uzna za nieusprawiedliwioną. Taki pogląd zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 26 stycznia 2005 (II PK 197/04).

Przykład

Pan Andrzej złożył swojemu szefowi wypowiedzenie umowy o pracę. W trakcie zatrudnienia do jego obowiązków należało nadzorowanie procedur zamówień publicznych w firmie. Pracodawca zażądał od pana Andrzeja pilnego uporządkowania dokumentacji przetargowej i jej zwrotu za pokwitowaniem.

Pracownik nie wykonał tego polecenia, złożył wniosek o udzielenie mu urlopu na żądanie. Szef uznał, że jego obecność w pracy jest niezbędna ze względu na konieczność niezwłocznego zwrotu dokumentów. Dlatego odmówił panu Andrzejowi skorzystania z urlopu na żądanie.

Sąd Najwyższy nie wypowiadał się w sprawie okoliczności uzasadniających odwołanie pracownika z urlopu. W literaturze podaje się natomiast, że powodem przerwania wypoczynku może być np. konieczność usunięcia awarii urządzeń, niespodziewana kontrola dotycząca stanowiska pracy danego pracownika, niezapowiedziany przyjazd delegacji zagranicznej, przesunięcie terminu rozprawy sądowej sprawy, w której pracownik reprezentuje pracodawcę.

W tym wyroku SN zwrócił uwagę na jeszcze jeden ważny problem. Otóż obowiązkiem pracownika jest dbałość o dobro i mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Dlatego szef może odmówić udzielenia urlopu na żądanie, gdyby zachodziła sytuacja, której nie można byłoby pogodzić z tym wymogiem.

SN zilustrował to przykładem zakładu, którego wszyscy pracownicy albo znacząca ich część wystąpiła o udzielenie im urlopu na żądanie tego samego dnia.

Nadużycie prawa

W kolejnym wyroku z 15 listopada 2006 (I PK 128/06) SN wyraźnie stwierdził, że w sytuacjach wyjątkowych należy dopuścić nieuwzględnienie przez pracodawcę wniosku o udzielenie urlopu na żądanie, powołując się na nadużycie przez podwładnego prawa podmiotowego (art. 8 k.p.).

Prawo pracy ma zapewniać m.in. prawidłową organizację pracy. Z tym kłóciłoby się dopuszczenie do sytuacji, w której pracownik wymusiłby na szefie udzielenie mu tego urlopu albo wziął go bez liczenia się z potrzebami pracodawcy. Dezorganizowałoby to pracę, bo firma nie mogłaby odpowiednio wcześnie zareagować na nieobecność podwładnego, choćby przez zapewnienie jego zastępstwa.

Szef powinien uwzględnić wniosek o urlop na żądanie, jeżeli zwolnienie takie we wnioskowanym czasie nie koliduje z zapewnieniem normalnego toku pracy. Oznacza to, że realizacja prawa pracownika do wypoczynku jest korygowana potrzebami pracodawcy, koniecznością obecności podwładnego w zakładzie. Takie z kolei stanowisko reprezentował SN w wyroku z 16 września 2008 (II PK  26/08).

SN wyjaśnił jednocześnie, że mogą zdarzyć się sytuacje, w których szef może odmówić uwzględnienia żądania pracownika, bo wymóg ustawowy udzielenia urlopu przez pracodawcę byłby zbędny, gdyby jego czynność w każdym wypadku miała sprowadzać się wyłącznie do akceptacji wniosku pracownika.

Obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest więc bezwzględny. Pracodawca ma prawo odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pod- władnego w firmie.

Chory nie wypoczywa

Korzystanie z urlopu na żądanie wyłącza też choroba pracownika.

SN w wyroku z 28 października 2009 (II PK 123/09)

podkreślił, że udzielenie urlopu w okresie niezdolności do  pracy jest prawnie niedopuszczalne także wtedy, gdy pracownik wyraził na to zgodę.

Swoisty sposób udzielania części urlopu na żądanie podwładnego nie czyni jej odrębną od urlopu wypoczynkowego. Zdaniem SN nie ma podstaw, aby twierdzić, że tej części urlopu szef musi udzielić pracownikowi także w sytuacji, w której danie wypoczynku jest prawnie nieskuteczne, a taką jest niezdolność podwładnego do  pracy z powodu choroby.

Za przyznaniem prawa odmowy do udzielenia urlopu na żądanie opowiadają się także przedstawiciele doktryny, choć wskazują, że są to sytuacje wyjątkowe. Szczególnym uzasadnieniem odmowy może być przypadek, gdy pracownik żąda urlopu, a jest jedynym specjalistą w danej dziedzinie w zakładzie, albo gdy w danym dniu powinien uczestniczyć w ważnych negocjacjach z kontrahentem, a nikt nie jest w stanie go zastąpić.

Szef może też odmówić udzielenia urlopu na żądanie, gdy zagrożone jest dobro zakładu czy mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) i nieobecność podwładnego mogłaby spowodować szkodę (E. Chmielak-Łubińska, „Urlop na żądanie”, MP Pracy 10/2005, str. 273).

Pogląd ten jest krytykowany, wskazuje się, że żadne względy nie mogą przemawiać za wyjątkową odmową udzielenia tego urlopu. Także w sytuacji zagrożenia dobra czy mienia zakładu. Nieobecność w pracy z tych powodów musi być wkalkulowana w ryzyko prowadzonej działalności.

Z pojęcia dbałości o dobro i mienie pracodawcy nie można bowiem wywodzić tak daleko idących konsekwencji, jak prawo do odmowy udzielenia urlopu na żądanie. Godziłoby to w istotę wprowadzonej przez ustawodawcę instytucji (T. Nycz, „Urlop na żądanie, atest”, Ochrona pracy nr 6/2003).

Łamanie przepisów