Przy dużych zwolnieniach firma musi pomóc znaleźć nowe zajęcie

Taki obowiązek związany z tzw.  zwolnieniami monitorowanymi nakłada na niego ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20 kwietnia 2004 (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm., dalej ustawa).

Występują one wtedy, gdy firma rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn jej dotyczących, a w związku z tym pracownikom będącym w okresie wypowiedzenia lub zagrożonym wypowiedzeniem trzeba zapewnić usługi rynku pracy.

Zgodnie z tą definicją aby wystąpiły zwolnienia monitorowane, konieczne jest rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

W praktyce najczęściej chodzi o sytuacje, w których rozwiązanie angażu uzasadnia likwidacja lub ogłoszenie upadłości pracodawcy, likwidacja stanowiska pracy pracownika z przyczyn od niego niezależnych, a także gdy wypowiedzenie jest konsekwencją zwolnień grupowych.

Co w ofercie

Podstawowe usługi rynku pracy świadczone przy zwolnieniach monitorowanych polegają na:

• pośrednictwie pracy,

• poradnictwie zawodowym i informacji zawodowej,

• pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy,

• organizacji szkoleń.

Co do zasady zapewniają je samorządy terytorialne. Poprzez urzędy pracy i inne odpowiednie instytucje powinny one możliwie najszerzej realizować politykę państwa polegającą na promocji zatrudnienia, łagodzeniu skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej. Nie oznacza to jednak, że od takich obowiązków zupełnie uwolnią się pracodawcy.

Jaka rola pracodawcy

W razie zwolnienia monitorowanego szef musi podjąć działania zapewniające pracownikom przewidzianym do redukcji usługi rynku pracy realizowane w formie programu. Tak stanowi art. 70 ust. 2 ustawy. Możliwość korzystania z nich powinni mieć również podwładni będący w trakcie wypowiedzenia oraz byli pracownicy – w ciągu sześciu miesięcy po rozwiązaniu angażu.

Przepis ten należy interpretować w powiązaniu z jego ust. 1. Zobowiązuje on pracodawcę do uzgodnienia z powiatowym urzędem pracy zakresu i form pomocy dla zwalnianych, gdy zakład zamierza rozstać się z co najmniej 50 pracownikami w ciągu trzech miesięcy.

Z zestawienia tych regulacji wynika, że ustawowe obowiązki pracodawcy związane z przeprowadzeniem zwolnień monitorowanych powstają, gdy planuje on rozwiązać angaże z przyczyn dotyczących zakładu, a redukcje mają objąć co najmniej 50 osób w okresie trzech miesięcy.

Co musi zrobić pracodawca? Przede wszystkim, jeśli redukcje w takim czasie mają dotknąć tylu osób, należy je zaplanować z odpowiednim wyprzedzeniem. Choć ustawa nie wprowadza żadnych terminów, które musi zachować szef (w przeciwieństwie do zasad rządzących procesem zwolnień grupowych), konieczne ustalenia z urzędem pracy mogą nieco potrwać.

Podstawowy wymóg ciążący na pracodawcy polega na zapewnieniu dotkniętym zwolnieniami monitorowanymi usług rynku pracy realizowanych w formie programu, uzgadnianego z powiatowym urzędem pracy. Zakres i formy pomocy dla redukowanych szef negocjuje z urzędem właściwym dla swojej siedziby lub miejsca wykonywania pracy przez tych, którzy podlegają zwolnieniom.

Ustawa nie wprowadza tu żadnej procedury. Strony mogą zatem same wypracować odpowiednią praktykę, uwzględniając ogólne zasady postępowania administracyjnego. Ze względów praktycznych i dowodowych o zwolnieniach monitorowanych właściwy urząd pracy lepiej powiadomić w formie pisemnej.

Gdy pracodawca prowadzi działalność w kilku miejscach, to niewykluczone, że kilka urzędów będzie właściwych w tej sprawie. Przepisy nie zezwalają pracodawcy na swobodny wybór jednego z nich, dlatego powinien on zawiadomić każdy zainteresowany urząd, a rozmowy przybierają charakter wielostronny.

Program zgodnie przyjmują wszyscy uczestnicy rozmów. Warto spisać poczynione ustalenia i przedstawić uprawnionym do reprezentowania pracodawcy i strony publicznej do podpisania. Program należy przyjąć najpóźniej do dnia złożenia pierwszego wypowiedzenia umowy o pracę w zakresie zwolnień monitorowanych (lub podpisania porozumienia w tej sprawie).

Formy wsparcia

Zarówno pracodawca, jak i urząd mogą zapewnić zwalnianym różne formy aktywizacji zawodowej. Ustawa określa przykładową listę takich usług: pośrednictwo pracy, poradnictwo zawodowe, szkolenia, pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy. Strony porozumienia mają prawo dowolnie rozszerzyć tę pomoc.

Szef może także zdecydować, że zaoferuje pracownikom tzw. świadczenie szkoleniowe. Przyznaje się je na wniosek podwładnego i przysługuje ono w czasie jego udziału w określonych kursach, nie dłużej jednak niż przez pół roku. Świadczenie wypłaca po rozwiązaniu stosunku pracy, miesięcznie, w wysokości równej wynagrodzeniu pracownika obliczanemu jak za urlop wypoczynkowy.

Maksymalnie nie powinno ono przekraczać 200 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę. Aby konkretnemu pracownikowi przyznać taki bonus, strony muszą zawrzeć umowę, a urząd pracy refunduje pracodawcy składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe finansowane ze środków własnych pracodawcy, w wysokości określonej w odrębnych przepisach.

Niektóre formy pomocy mogą realizować np. agencje zatrudnienia czy instytucje szkoleniowe. Dopuszczalna jest też współpraca z firmami zajmującymi się świadczeniem usług tzw. outplacementu. Jest to działalność polegająca na poszukiwaniu odpowiedniej pracy dla konkretnej osoby.

Kto finansuje

Przepisy nie przesądzają, kto ma finansować usługi oferowane w programie. Może to być pracodawca, jednostki administracji publicznej lub inne podmioty.

Nie ma przeszkód, aby z pieniędzyUnii Europejskiej sfinansować całość lub część programu, jeżeli konkretny program unijny odpowiada potrzebom zwalnianych związanym z koniecznością poszukiwania przez nich nowego zatrudnienia.

Autorka jest aplikantką radcowską w kancelarii Baker&McKenzie

Zobacz  serwis » Dobra Firma » Kadry i płace » Zwolnienia z pracy » Zwolnienia grupowe